Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail - Matériaux de Lecture - Chapitre 10 : Intégration et perfectionnement – Notions complémentaires

De nombreuses politiques et pratiques en matière de ressources humaines ont été conçues pour des mains-d’œuvre homogènes et n’ont pas bénéficié d’un éventail de perspectives au cours de leur élaboration.

Un obstacle systémique est un aspect d’une politique, d’une procédure ou d’un processus qui peut sembler neutre à première vue, mais qui a un impact différent sur certains groupes d’employé·e·s. Lorsque cet impact est négatif ou excluant, il peut être plus difficile pour les personnes appartenant à une minorité de contribuer pleinement au lieu de travail. Les obstacles systémiques apparaissent souvent de manière involontaire.

Plusieurs politiques et procédures écrites peuvent avoir un impact différent sur des personnes d’origines et d’expériences différentes, telles que les femmes, les Autochtones, les membres des minorités visibles, les nouveaux·elles arrivant·e·s et les personnes en situation de handicap, entre autres.

Les obstacles systémiques les plus courants sont les suivants :

• Recrutement et embauche : si les processus de promotion accordent une importance disproportionnée aux années d’expérience ou mettent l’accent sur des caractéristiques comme « avoir fait preuve de domination dans son travail » et ne prennent pas en compte de manière égale d’autres compétences et variables, les femmes ont moins de chances d’être promues, et les entreprises ne profiteront pas des avantages liés à la diversité des points de vue et des styles de gestion.
• Intégration et perfectionnement : si la politique de récompense et de reconnaissance est axée sur l’assiduité, un·e employé·e autochtone ayant de nombreux engagements culturels et communautaires au cours de l’année pourrait être désavantagé·e.
• Engagement et rétention : une personne en situation de handicap peut bénéficier de plusieurs options de flexibilité sur le lieu de travail afin de concilier ses besoins professionnels et personnels. Si la culture organisationnelle ne soutient pas vraiment les personnes ayant recours à des options flexibles, cela pourrait se refléter dans la manière dont elles sont inconsciemment traitées par les autres.

Il existe aussi d’autres obstacles involontaires :

• Emploi d’un langage non inclusif (par exemple : « homme de métier » au lieu de « personne de métier », « mari ou femme » au lieu de « conjoint ou conjointe »).
• Hypothèses concernant les compétences requises pour un emploi (par exemple : exiger un permis de conduire alors que la personne ne doit pas conduire dans le cadre de ses fonctions, mais a besoin d’un moyen de transport fiable pour se rendre dans un lieu éloigné).
• Conciliation travail-vie personnelle (par exemple : la promotion d’un travail efficace et efficient, sur des horaires de travail visiblement étendus).
• Critères d’embauche ou de promotion (par exemple : « capacité à diriger des projets complexes et multidisciplinaires » au lieu de « dix ans d’expérience »).
• Installations et ressources qui ne tiennent pas compte des besoins différents de certaines personnes (par exemple : documents qui ne tiennent pas compte du daltonisme).

Questions pour guider un examen de vos pratiques en matière d’équité :

• Sont-elles conformes aux exigences législatives les plus récentes et aux normes et attentes actuelles, notamment en matière de droits de la personne, de mesures d’adaptation et d’accessibilité, de droit du travail et de l’emploi?
• Dans quelle mesure sont-elles appliquées de manière cohérente et équitable? La culture organisationnelle soutient-elle ces pratiques (par exemple : sont-elles acceptées lorsqu’un groupe de personnes l’utilise, mais pas un autre groupe)?
• Quelle a été leur incidence, positive ou négative, sur les différents groupes de travailleur·euse·s (c’est-à-dire sur les divers groupes de talents)? Voici quelques exemples de la manière dont les divers groupes de talents peuvent être affectés différemment :
  • Impacts financiers : revenus totaux, prestations, pensions ou admissibilité à l’assurance.
  • Santé et bien-être, sécurité et risques personnels.
  • Capacité à gérer l’équilibre travail-vie personnel.
  • Accès à des formations et à des possibilités d’emploi.
• S’il existe des obstacles, sont-ils valables? Des mesures d’adaptation sont-elles envisageables?
• En termes de formulation et de mise en œuvre, quels changements pourraient être apportés pour rendre les pratiques plus équitables, plus inclusives et plus efficaces pour tous les groupes de talents? Et pour les besoins émergents?

Même les « petites choses » font la différence lorsqu’elles s’additionnent. Les politiques, processus ou procédures écrits d’une entreprise façonnent le lieu de travail. Lorsque les politiques semblent logiques, mais qu’elles créent involontairement des obstacles, il est plus difficile pour les personnes qualifiées issues de divers groupes de talents de se sentir à leur place dans cette industrie, ce qui affecte leur volonté de rester dans l’organisation.