Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail

Souhaitez-vous que votre milieu de travail soit inclusif, avant-gardiste et perturbateur de marché?

Chacun·e de nous pense différemment, en fonction de sa culture, de sa langue, de son savoir expérientiel et de sa personnalité. Il a été démontré que les équipes composées de personnes possédant un vaste éventail de facteurs identitaires travaillent plus intelligemment. En effet, l’action de collaborer avec des personnes différentes de nous met notre cerveau au défi de réfléchir autrement et de rehausser ses performances intellectuelles¹.

En milieu de travail, plus nous nous ouvrons aux nouvelles perspectives et élargissons nos horizons, plus la « pensée de groupe » est remise en question. Du même coup, cela peut donner lieu à une plus grande exactitude de la prise de décisions ainsi qu’à une résolution novatrice et créative des problèmes.

La diversité de pensée peut apporter à notre secteur une culture novatrice qui aidera nos employé·e·s à être plus engagé·e·s et productif·ive·s, renforcera les capacités de nos équipes et rehaussera notre image de marque dans un contexte concurrentiel pour recruter des talents. Elle nous permettra ainsi de mieux servir notre clientèle de plus en plus diversifiée.

Dans le but d’encourager la diversité de pensée et de perspective, trois éléments clés doivent être intégrés à notre approche de gestion des talents :

Inclusion : démontrer les comportements

En créant et en maintenant une culture accueillante et habilitante, afin que tou·te·s les employé·e·s talentueux·euses puissent s’investir activement et se sentir apprécié·e·s à leur juste valeur pour leurs contributions.

Équité : créer des occasions

En nous assurant que nos pratiques de RH soient équitables et exemptes d’obstacles systémiques, afin de veiller à ce que tou·te·s les membres de notre personnel soient pleinement soutenu·e·s et aient la possibilité de progresser professionnellement.

Diversité : bénéficier des avantages

En attirant et en embauchant un éventail de talents – notamment des femmes, des membres des peuples autochtones, des nouveaux·elles arrivant·e·s, des personnes faisant partie de minorités visibles et des personnes en situation de handicap.

Accessibilité : éliminer les obstacles

En veillant à ce que les environnements, les appareils et les espaces numériques construits soient utilisables par le plus de personnes possible.

Il s’avère très important de tracer la voie en rassemblant une multitude d’expériences, d’identités, d’idées et d’opinions afin de propulser l’innovation et de stimuler le rendement au sein de nos organisations.

Pourquoi l’utiliser?

• Créer et diffuser le « pourquoi » afin que l’accent soit mis sur l’ÉDI et les pratiques équitables en matière de ressources humaines.
• Prévoir et atténuer les obstacles systémiques communs au recrutement, à l’embauche, à l’intégration et à la rétention d’une grande diversité de talents.
• Soutenir et influencer les décideur·euse·s (et les employé·e·s), ou encore remettre en question certaines décisions, pour permettre à votre organisation d’exploiter pleinement les avantages qu’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive peut procurer.
• Donner l’exemple en matière de communications sensibles aux préjugés ainsi que de compétences interpersonnelles conséquentes pour favoriser une culture d’inclusion.

Qu’est-ce qu’elle comprend?

• De bonnes pratiques pour instaurer les stratégies d’ÉDI.
• L’information relative au cycle intégral des RH : le recrutement et l’embauche, l’intégration et le perfectionnement, ainsi que l’engagement et la rétention.
• Une attention particulière portée à des groupes de talents diversifiés qui peuvent « éclairer les possibilités » pour les employeur·euse·s (notamment les femmes, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap, les minorités visibles et les nouveaux·elles arrivant·e·s).
• Une approche adaptée aux besoins des employeur·euse·s dans le secteur de l’électricité et des énergies renouvelables.

La trousse d’outils est divisée en trois sections, lesquelles correspondent aux trois étapes principales du cycle de vie des employé·e·s. Chaque section contient des conseils, des outils et des ressources pour soutenir les employeur·euse·s dans l’amélioration de leurs pratiques. L’accent est mis sur la diversité, l’équité et l’inclusion, soit les trois éléments requis pour « éclairer les possibilités » au sein de votre main-d’œuvre.

• Recrutement et embauche Diversité, équité et inclusion
• Intégration et perfectionnement Diversité, équité et inclusion
• Engagement et rétention Diversité, équité et inclusion

Si vous venez tout juste de commencer et que, jusqu’à présent, vous avez…

Si vous êtes prêt·e à aller plus loin et que, jusqu’à présent, vous avez…

• Testé plusieurs initiatives, mais pas de façon stratégique ou intégrée.
• Compris que des obstacles subtils peuvent surgir, mais qu’il n’y a pas d’approche coordonnée en place.
• Classé l’ÉDI essentiellement comme une responsabilité des RH ou de l’administration centrale.

Vous devriez ensuite :

• Mettre l’accent sur des pratiques éprouvées : commencez avec des pratiques qui offrent une valeur factuelle (comme une orientation rigoureuse, du mentorat et du parrainage, des horaires de travail flexibles et des modèles à suivre visibles).
• Formaliser pour accorder la priorité : en vous appuyant sur votre analyse de rentabilité et vos valeurs, fixez des objectifs en matière d’ÉDI (à la fois pour la représentation et les expériences d’inclusion), établissez les responsabilités, mesurez les progrès et rendez compte de ceux-ci régulièrement.
• Adopter systématiquement une perspective axée sur l’ÉDI : prenez l’habitude de remettre en question « la façon de faire qu’on utilise depuis toujours », et d’évaluer qui s’implique (et qui ne s’implique pas) dans les initiatives organisationnelles.
• Mobiliser les dirigeant·e·s : repérez les cadres engagé·e·s (y compris ceux·celles travaillant aux activités d’exploitation) pour qu’ils·elles soient des champion·ne·s de la diversité; favorisez les occasions d’accroître leur conscience de soi à l’égard de l’ÉDI, de consulter l’ensemble de l’organisation pour rester informé·e·s, ainsi que de communiquer et de promouvoir leur vision.
• Intégrer l’ÉDI à l’ensemble de l’entreprise : par exemple, exigez des agences de recrutement et des autres fournisseurs qu’ils démontrent leur soutien envers l’ÉDI.

Commencer avec l’intégration et le perfectionnement

Si vous voulez continuer sur votre lancée et que, jusqu’à présent, vous avez…

• Adopté une approche intégrée pour l’ÉDI.
• Intégré l’ÉDI à la culture organisationnelle.
• Fixé les cadres de responsabilisation internes.
• Mis sur pied et harmonisé les initiatives de diversité des fournisseurs et partenaires.
• Mobilisé les modèles à suivre.

Vous devriez ensuite :

• Adopter l’inclusion comme pratique courante au sein de la culture d’entreprise : travaillez à la création d’une culture de comportements ouverts et positifs où tout le monde adhère aux normes de travail inclusives, et est à l’aise de résoudre les problèmes de manière informelle, dès qu’ils surviennent.
• Suivre les progrès pour garder le cap : tenez à jour les évaluations et les objectifs, en vue de refléter les besoins changeants et les progrès réalisés jusqu’à présent. Soulignez les progrès régulièrement en utilisant les éléments probants recueillis.
• Cultiver des partenariats à forte incidence : collaborez, partagez et soutenez à la fois les groupes à l’interne (p. ex. les groupes-ressources pour les employé·e·s) et les instances à l’externe (p. ex. la communauté, les organisations d’enseignement et les collectifs au service des groupes sous-représentés) en vue d’accroître et de soutenir vos efforts en faveur de l’ÉDI.
• Communiquer les réussites tout au long de votre parcours : recueillez des histoires avec un dénouement positif, ainsi que celles abordant les revers et les apprentissages connexes, de partout à travers l’organisation. Outillez les champion·ne·s pour qu’ils·elles développent leurs aptitudes à raconter les récits de l’ÉDI de façon inspirante, et incitez ainsi les travailleur·euse·s à transmettre leurs récits au sein d’une culture de partage.

Commencer avec l’engagement et la rétention