Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail - Matériaux de Lecture - Chapitre 15 : Engagement et rétention – Notions complémentaires

Une sélection de terminologie, de pratiques et de matériel de soutien inclusifs pour vous aider à renforcer l’inclusion pour tou·te·s au sein de votre organisation.

• Autochtones
• Membres du personnel de la communauté 2SLGBTQ+
• Nouveaux·elles arrivant·e·s et minorités visibles
• Personnes en situation de handicap
• Femmes

Terminologie inclusive

• Au Canada, le terme « Autochtones » renvoie collectivement aux personnes qui s’identifient comme membres des Premières Nations, Métis·ses ou Inuit·e·s.
• Le terme « Premières Nations » désigne les personnes qui s’identifient comme membres des Premières Nations, lesquelles ont des cultures, des langues et des traditions distinctes ainsi que des liens à un certain territoire traditionnel.
• Le mot « Métis·se·s » est un terme français qui signifie « mêlé » et qui désigne le groupe précis de personnes autochtones dont l’ascendance remonte à la patrie métisse et qui sont acceptées comme membres de la communauté Métisse.
• Le terme « Inuit·e·s » renvoie à un groupe de personnes partageant des similarités culturelles et habitant les régions arctiques du Canada, du Groenland, de la Russie et des États-Unis.
• Les Autochtones proviennent de différentes nations ayant des langues, des cultures et des coutumes distinctes; précisez la nation, la communauté ou la bande si possible.
• Les mots « Chef·fe », « Chef·fe héréditaire », « Grand·e chef·fe » et « Aîné·e » prennent la majuscule lorsqu’ils font partie du titre de la personne.

Pratiques de ressources humaines inclusives

• Offrez des méthodes de soumission des candidatures flexibles aux chercheur·euse·s d’emploi situé·e·s dans des communautés éloignées.
• Envisagez de fournir le transport aux employé·e·s situé·e·s dans des communautés éloignées.
• Renseignez-vous sur la culture, l’histoire et les protocoles autochtones pour jeter les bases de pratiques inclusives (p. ex., des normes liées à la participation de la famille et de la communauté, au deuil, aux pratiques traditionnelles, à l’autopromotion, à la communication respectueuse, etc.).
• Soyez ouvert·e à d’autres façons de recueillir des données (en utilisant des mises en récit ou des cercles de la parole pour consulter les employé·e·s).
• Explorez des solutions novatrices aux pratiques d’intégration travail-vie personnelle, comme des politiques en matière de congé et de congé de deuil.
• Songez à faire appel à un·e coordonnateur·rice en matière d’emploi et de formation pour appuyer les efforts de recrutement communautaire et pour offrir un soutien continu aux employé·e·s.
• Établissez des partenariats avec des organismes communautaires offrant des programmes de préparation à l’emploi.
• Offrez de la formation en milieu de travail et des occasions de perfectionnement des compétences pour aider les employé·e·s à obtenir les certificats et les permis requis.

Initiatives et campagnes

• Juin : Mois national de l’histoire autochtone
• 21 juin : Journée nationale des peuples autochtones

https://www.canada.ca/en/canadian-heritage/services/important-commemorative-days.html

Partenariats et ressources

• Recruiting Indigenous employees (en anglais)
• Employment, Training, and Job-Readiness for Indigenous Peoples (en anglais)

Terminologie inclusive

• Employez « partenaire » ou « conjoint·e » plutôt que « mari/femme » ou « copain/copine ».
• Évitez les pronoms genrés; utilisez « iel » plutôt que « il » ou « elle » (p. ex., demandez : « Quel est son travail? » ou « Qu’est-ce que votre partenaire aime manger? »).
• Ne présumez pas de l’hétérosexualité des gens (p. ex., incluez des membres de la communauté LGBTQ2+ dans les images, le matériel ou les exemples utilisés lors de réunions ou de présentations).
• Lorsque vous vous adressez à des groupes plus vastes, employez des termes comme « tout le monde », « collègues et ami·e·s » ou « distingué·e·s invité·e·s » au lieu de « mesdames/messieurs » ou « les gars».

Pratiques de ressources humaines inclusives

• Refusez de tolérer les comportements, les remarques et les gestes homophobes et transphobes.
• Participez à des événements locaux de la Fierté pour montrer votre soutien.
• Appuyez les groupes-ressources d’employé·e·s LGBTQ2+ dans votre lieu de travail (p. ex., affichez des listes à jour des groupes, des activités, des programmes et des services offerts se rapportant aux questions LGBTQ2+).
• Donnez aux personnes de la communauté LGBTQ2+ la possibilité de s’auto-identifier de façon officielle (p. ex., au moyen de politiques et de procédures).
• Donnez accès à des salles de bain non genrées.

Initiatives et campagnes

• Dernier mercredi de février : Journée du chandail rose
• Juin : Mois de la fierté
• 11 octobre : Journée nationale d’affirmation de son identité
• Octobre : Mois de l’histoire LGBT
• Novembre : Mois de la sensibilisation aux personnes transgenres

Partenariats et ressources

• Great Place to Work and Pride at Work (2017). Beyond Diversity: An LGBT Best Practice Guide for Employers (en anglais)
• PwC: Out to Succeed: Realizing the full potential of LGBT+ talent, 2018.

Terminologie inclusive

• Mettez une majuscule aux noms propres de nationalités, de peuples et de cultures (p. ex., Sikh ou Asiatique).
• Gare aux mentions inutiles de race, de culture ou d’autre type d’identité qui supposent des similitudes et des affinités (p. ex., au lieu de dire « Connaissez-vous Dan? Il est asiatique lui aussi, vous vous entendriez bien », pensez à dire « Connaissez-vous Dan? Il est nouveau dans l’équipe. »).
• Des termes comme « minorité visible » et « femme de couleur » sont de moins en moins utilisés. Avant d’employer de telles expressions, il convient de se demander si une version plus adéquate ou plus récente serait plus appropriée.
• Dans la mesure du possible, permettez aux employé·e·s de présenter les aspects de leur identité qu’ils·elles choisissent de partager.
• Lorsque ces mentions sont pertinentes et nécessaires, utilisez le langage privilégié par la personne ou le groupe concerné·e (p. ex., Afro-canadien·ne ou Canadien·ne noir·e).

Pratiques de ressources humaines inclusives

Nouveaux·elles arrivant·e·s

• Sur votre site Web, dirigez les nouveaux·elles arrivant·e·s qui soumettent leur candidature vers des services pouvant déterminer les équivalences de qualifications internationales et informez-les sur les exigences relatives aux professions réglementées et les manières d’obtenir les permis requis.
• Informez-vous sur l’expérience professionnelle pertinente par rapport à l’expérience de travail au Canada, et évaluez cet aspect.
• Envisagez de recruter des candidat·e·s à un échelon moins élevé jusqu’à ce qu’ils·elles remplissent les exigences de permis.
• Offrez une intégration robuste qui couvre les pratiques et les normes courantes de RH dans un milieu de travail canadien.
• Soutenez les nouveaux·elles employé·e·s pour qu’ils·elles puissent développer leurs réseaux, une lacune fréquente chez les nouveaux·elles arrivant·e·s.

Minorités visibles

• Reconnaissez les identités et les expériences superposées des employé·e·s afin d’envisager les pratiques de RH du point de vue de l’intersectionnalité. N’oubliez pas que les femmes faisant partie d’une minorité visible, par exemple, peuvent vivre une expérience au travail différente de celle des autres femmes.
• Consultez les GRE et les employé·e·s pour vous renseigner sur les normes et les attentes culturelles en matière de soins des aîné·e·s et de responsabilités familiales.
• Pensez au fait que les membres de la famille peuvent se trouver à une distance de plusieurs milliers de kilomètres lorsque vous accordez un congé de deuil ou un congé pour raisons familiales.

Initiatives et campagnes

• Février : Mois de l’histoire des Noirs
• Mai : Mois du patrimoine asiatique
• 24 juin : Saint-Jean-Baptiste/Fête nationale du Québec et Journée de la francophonie canadienne
• 27 juin : Journée canadienne du multiculturalisme
• Journées importantes et commémoratives du Canada

Partenariats et ressources

• Recruiting newcomers (en anglais)
• Edmonton Region Immigrant Employment Council – Employer resources (en anglais)
• Religious beliefs – Information Sheet (en anglais)
• RHIEC. « Établir le contact : Attirer les talents internationaux »

Terminologie inclusive

• Le terme « personne en situation de handicap » est privilégié.
• Adoptez une approche centrée sur la personne. Au lieu de dire « employé·e handicapé·e », pensez à dire « employé·e en situation de handicap ».
• Présentez le handicap ou l’état de santé comme quelque chose qu’une personne a plutôt que comme ce qu’elle est (p. ex., dites « elle souffre d’épilepsie » plutôt que « elle est épileptique »).
  S’il est utile d’aviser les autres du handicap d’une personne (p. ex., pour qu’une mesure d’adaptation puisse être utilisée), la meilleure approche consiste à demander à l’employé·e en question de quelle manière il·elle souhaite que cette information soit communiquée.
• Gardez-vous de décrire une personne comme étant « courageuse » ou « spéciale » ou d’employer un langage qui suggère une faiblesse ou une infirmité (p. ex., cloué·e dans un fauteuil roulant).

Pratiques de ressources humaines inclusives

• Médias substituts et accessibles et auxiliaires de communication.
• Plans d’adaptation personnalisés.
• Processus de retour au travail.
• Renseignements relatifs aux interventions d’urgence personnalisés.
• Restructuration des emplois.
• Modification de l’environnement de travail.
• Création d’un milieu de travail sans parfum.
• Options de travail flexible.

Initiatives et campagnes

• 2 avril : Journée mondiale de sensibilisation à l’autisme
• Mai-juin : Semaine nationale de l’accessibilité
• Octobre : Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées, Mois de la sensibilisation à la santé mentale, Mois de la sensibilisation à l’autisme, Mois de sensibilisation aux troubles d’apprentissage

Partenariats et ressources

• Recruiting persons with disabilities (en anglais)
• Accommodation – working with a disability (en anglais)
• Hiring persons with disabilities – getting started (en anglais)
• Commission de la santé mentale, ressources pour les employeur·euse·s et les employé·e·s
• Vecova Centre for Disability Services (en anglais)
• Boîte à outils Du handicap à l’inclusion de RHIEC

Calendrier multiculturel de Graybridge Malkam

Engendering Success in STEM (en anglais)

ALIS: Helping Your Employees Cope With Loss (en anglais)

Government of Alberta: Bereavement leave (en anglais)

SalesForce: How to be an ally (en anglais)

Rapport Initiative sur la participation des autochtones au marché du travail de RHIEC

EnergyNow.ca : Équité en matière d’emploi : demandez-vous aux candidats s’ils font partie des quatre « groupes désignés? Voici ce que vous devez savoir »

Status of Women Canada’s glossary of common DEI-related terms