Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail - Matériaux de Lecture - Chapitre 13 : Engagement et rétention – Inclusion

Vous est-il déjà arrivé d’entrer dans un nouvel environnement et d’avoir l’impression de sortir du lot ou de ne pas être à votre place?

Il arrive que les femmes, les Autochtones, les membres de la communauté LGBTQ2+, les nouveaux·elles arrivant·e·s, les minorités visibles et les personnes en situation de handicap se joignent à une équipe de votre organisation où ils·elles sont « la seule personne d’un groupe ».

Il peut s’ensuivre un sentiment d’isolement, une pression à s’intégrer et des expériences de microagressions, ces rebuffades ou affronts infligés de façon subtile et souvent inconsciente qui peuvent rabaisser et dévaloriser la personne qui les reçoit.

Une étude portant sur les femmes dans les milieux de travail canadiens³⁶ a révélé que, par rapport à des femmes travaillant dans des endroits s’approchant davantage de la parité, les « femmes travaillant dans un environnement où elles sont peu représentées » se sentent moins incluses. Elles sont bien plus susceptibles de voir leurs capacités remises en question et de recevoir des remarques non professionnelles et dévalorisantes, et elles sentent qu’elles ne doivent pas parler de leur vie personnelle au travail. Au niveau de la vice-présidence, les femmes seraient cinq fois plus susceptibles que les hommes de devoir prouver leur compétence, trois fois plus susceptibles de se faire adresser la parole de façon très peu professionnelle, et trois fois plus susceptibles de recevoir des remarques dévalorisantes.

Pour contrer l’exclusion, il est essentiel de créer un environnement de travail stimulant où les employé·e·s de tous les échelons ont les compétences nécessaires pour démontrer et renforcer quotidiennement des comportements inclusifs.

Au sein de votre organisation, les parties prenantes maîtrisent-elles toutes les comportements inclusifs requis pour maintenir un environnement de travail positif?

Donnez le ton : participez activement et apportez votre soutien à des initiatives organisationnelles d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI), utilisez les options de travail flexibles accessibles et parlez ouvertement de vos propres différences.

Dénoncez et neutralisez les préjugés : remettez en question les communications ou les comportements teintés de préjugés lorsqu’ils se produisent afin de les rendre visibles aux autres et de démontrer que le manque de respect a des conséquences.

Dialoguez au sujet des différences : reconnaissez les différences et leur influence sur nos expériences, parlez fréquemment de l’ÉDI, y compris par l’entremise de conversations parfois difficiles, tout en soulignant l’expérience vécue des autres.

Écoutez activement et stimulez de nouvelles idées : faites appel à des perspectives diversifiées et créez un espace sûr pour permettre aux membres de l’équipe de prendre la parole et de remettre en question mutuellement.

Une étude de Catalyst menée auprès de plus de 700 hommes et femmes canadien·e·s appartenant à une minorité visible a permis d’établir un lien entre le sentiment d’être différent·e de ses collègues en raison du genre, de la race ou de l’ethnicité, le fait de devoir se méfier des préjugés à son endroit et des effets néfastes sur la santé, le bien-être et la capacité à s’épanouir au travail.

La recherche a révélé que les professionnel·le·s noir·e·s, asiatiques de l’Est et sud-asiatiques qui se méfient grandement des préjugés qu’ils·elles peuvent subir présentent un taux dangereusement élevé d’intention de démission, qui va de 50 à 69 %. Toutefois, les chercheur·euse·s ont aussi découvert une façon dont les employeur·euse·s canadien·ne·s peuvent commencer à contrer ces statistiques alarmantes : en créant des environnements de travail stimulants pour leurs employé·e·s³⁷.