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PowerShift - Matériaux de Lecture Chapitre 03 : PowerShift pour les employeur·euse·s

Table des matières

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Introduction

L’industrie du tourisme et de l’hôtellerie et celle de l’électricité ont trois domaines fonctionnels clés en commun.

Alors que l’économie continue de prendre de nouvelles directions, toutes les industries et tous les secteurs sont en concurrence pour attirer les meilleurs talents. Pour rester concurrentiel·le·s, les responsables des ressources humaines doivent perfectionner leurs capacités à reconnaître les aptitudes et les connaissances transférables (c’est-à-dire les compétences transférables) afin d’attirer, de recruter et de retenir les personnes les plus performantes dans tous les aspects de leurs activités.

Pour attirer, recruter et retenir des candidat·e·s sur un marché du travail concurrentiel, il est essentiel de reconnaître leur potentiel et de réfléchir de manière critique à leurs expériences et à leurs fonctions antérieures de façons nouvelles et novatrices. L’approche consistant à utiliser les diplômes ou à juger l’expérience en fonction des titres des emplois précédents n’est plus pertinente dans cette nouvelle réalité. Le potentiel réside dans la gestion des ressources humaines basée sur les compétences.

Gestionnaire souriante serrant la main d’un candidat après une entrevue

Ressources

Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines basée sur les compétences?

La planification des ressources humaines basée sur les compétences sert de lien entre la gestion des ressources humaines et le plan stratégique global d’une organisation. Les compétences sont les aptitudes et les connaissances observables requises pour un emploi.

La gestion des ressources humaines basée sur les compétences favorise l’intégration de la planification des ressources humaines dans la planification des activités en permettant aux organisations d’évaluer leur capacité actuelle en matière de ressources humaines par rapport à la capacité nécessaire pour réaliser la vision, la mission et les objectifs de l’organisation. Des stratégies, des plans et des programmes de ressources humaines ciblés visant à combler les lacunes (par exemple, recrutement et dotation en personnel, apprentissage, perfectionnement professionnel, gestion de la succession) sont alors conçus, développés et mis en œuvre.

Le pouvoir des compétences

Les compétences sont les aptitudes et les connaissances qu’une personne apporte à son travail. Ces compétences peuvent être acquises de différentes manières : par le biais d’une formation formelle ou informelle, d’expériences de vie ou de travail, de professeur·e·s ou de mentor·e·s, ainsi que de rôles et de responsabilités professionnels ou personnels. En mettant l’accent sur les compétences, nous nous concentrons sur l’aptitude, c’est-à-dire la capacité de la personne à accomplir ses tâches de manière sûre, efficace et efficiente. L’accent est mis sur les compétences, plutôt que sur l’endroit où elles ont été acquises, la personne qui les a enseignées, le moment où elles l’ont été et même la manière dont elles l’ont été. L’accent mis sur les compétences élargit considérablement le bassin de talents pour les employeur·euse·s, mais aussi le nombre de possibilités offertes aux talents à la recherche de nouveaux défis.

Travailler dans le secteur du tourisme et de l'hôtellerie requiert des compétences clés qui sont bénéfiques pour le secteur de l'électricité :

Domaines fonctionnels communs

L’industrie du tourisme et de l’hôtellerie et celle de l’électricité ont trois domaines fonctionnels clés en commun.

Sensibilisation et relations avec la clientèle

Cela comprend le réseautage direct, la collaboration et la communication avec les parties prenantes, les client·e·s et les consommateur·rice·s. Les professions courantes de l’industrie du tourisme et de l’hôtellerie se rapportant à la sensibilisation et à la communication sont les suivantes :

  •  Coordonnateur·rice des événements
  • Gestionnaire des événements
  • Directeur·rice/guide touristique
  • Agent·e de réception
  • Agent·e de réservations
  • Ambassadeur·rice de marque
  • Représentant·e des ventes et du marketing
Deux professionnelles assises et discutant près d’une fenêtre

Ventes et prospection

Cela comprend notamment l’élaboration de stratégies commerciales, la création des partenariats ainsi que le travail à l’éducation et à l’engagement de la clientèle potentielle. Les professions courantes de l’industrie du tourisme et de l’hôtellerie relatives à la vente et à la prospection sont les suivantes :

  • Agent·e de vente (ou de réservations)
  • Directeur·rice des ventes
  • Gestionnaire de voyages
  • Directeur·rice général·e d’hôtel
  • Directeur·rice des ventes et du marketing
  • Représentant·e des ventes aux groupes
Homme en rencontre virtuelle Zoom sur son ordinateur portable

Marketing et communications

Cela comprend notamment l’élaboration de campagnes de marketing et de communication attrayantes dans les médias numériques et imprimés, d’initiatives de relations publiques et de campagnes de mobilisation pour soutenir l’adhésion. Les professions de l’industrie du tourisme et de l’hôtellerie les plus courantes dans le domaine du marketing et des communications sont les suivantes :

  • Gestionnaire du marketing
  • Directeur·rice du marketing
Personne assise devant son ordinateur avec un cahier et un cellulaire

Profils de carrière dans l’industrie du tourisme et de l’hôtellerie

Ces profils de carrière dans l’industrie du tourisme et de l’hôtellerie ont été élaborés en fonction des compétences transférables. En ne s’attardant pas seulement à l’ancien titre de poste d’une personne et en se concentrant sur ses compétences, il devient beaucoup plus facile d’identifier et de reconnaître l’éventail des compétences qui profiteront également à votre organisation.

  1. Sensibilisation et relations avec la clientèle
  2. Ventes et prospection
  3. Marketing et communications
image d’un ordinateur portable avec des objets de voyage tout autour

Conseils pour l’embauche de talents provenant d’autres industries et secteurs

  1. Réfléchir à l’endroit où les talents participent à des activités de réseautage et recherchent des possibilités d’emploi. Ne pas se limiter aux voies typiques du secteur de l’électricité (il faut considérer toutes les plateformes d’offres d’emploi).
  2. Faire preuve d’ouverture d’esprit et voir au-delà des titres et positions des emplois antérieurs figurant sur un CV. À première vue, deux professions peuvent sembler totalement différentes l’une de l’autre, mais ce n’est qu’après avoir analysé les compétences réelles que l’on s’aperçoit qu’il y a une transférabilité.
  3. Déterminer quelles compétences sont d’une importance capitale et difficiles à acquérir (il s’agit souvent de compétences professionnelles) et quelles compétences (souvent des compétences spécifiques à l’industrie) peuvent être développées et enseignées. Déterminer le seuil des qualifications « d’entrée » et le montant pouvant être investi dans la formation pour le poste une fois la personne embauchée. Souvent, la mise à niveau des compétences est moins contraignante qu’on ne le pense.
Deux femmes souriantes en réunion avec des cahiers de notes

Vidéo sur la transition de RHIEC

La transition de l’industrie de l’hôtellerie à celle de l’électricité est plus simple que vous ne le pensez!

Prochaines étapes

Cadres en réunion d’affaires dans une salle de conférence

Téléchargez la ressource PowerShift pour les employeur·euse·s afin d’obtenir davantage de conseils et de stratégies pour recruter des talents provenant d’autres industries et secteurs.

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