Du handicap à l’inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 04 : Recrutement inclusif et accessible aux personnes en situation de handicap

Bâtir une culture inclusive, décrite dans une section précédente, nécessite de la réflexion, du temps et de l’engagement. En tant qu’employeur, afin d’attirer les candidat·e·s ayant un handicap, vous devez être en mesure de démontrer et de communiquer vos pratiques d’inclusion et vos objectifs organisationnels d’accessibilité aux postulant·e·s.

Cette section constitue une brève introduction à l’accessibilité dans votre processus d’embauche et de recrutement. Vous pouvez également en apprendre davantage sur les pratiques d’embauche et de recrutement accessibles (ainsi que diversifiées, équitables et inclusives) dans notre boîte à outils Éclairer les possibilités.

Communication

Pour mettre sur pied une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée, il est essentiel d’avoir recours à des stratégies efficaces de communication et de recrutement. Les employeurs qui souhaitent bâtir un bassin de candidat·e·s qualifié·e·s vivant avec un handicap devront adopter diverses pratiques de recrutement, notamment en entrant en contact avec des organisations de services aux personnes en situation de handicap et en utilisant des sites de recrutement et des réseaux sociaux ciblés pour que les chercheur·euse·s d’emploi ayant un handicap puissent se renseigner sur leur organisation.

Communications

Pour maximiser la capacité d’une entreprise à attirer des personnes qualifiées vivant avec un handicap, il est important de communiquer votre engagement à employer des personnes en situation de handicap et de fournir de l’information sur l’environnement de travail inclusif et diversifié offert ou en voie de l’être. Cela peut se faire par voie virtuelle (sur le site Web de votre organisation ou dans vos offres d’emploi), par écrit (dans vos communications avec des organisations de services aux personnes en situation de handicap ou d’autres réseaux) ou par le bouche-à-oreille lors d’événements de réseautage ou de façon générale au sein de votre collectivité. De plus, le fait même de communiquer votre engagement à l’égard de l’inclusion vous permet de le respecter, puisque plus votre organisation compte d’employé·e·s ayant un handicap, plus vous démontrez votre engagement concret.

Recrutement

Lorsque vous annoncez des emplois, l’annonce doit mentionner les mesures d’adaptation offertes au cours du processus de candidature et dans le cadre de l’emploi. Les organisations doivent faire appel à un processus de candidature accessible en ligne et envisager d’y intégrer des mécanismes d’entrevue flexibles, par exemple en fournissant les questions d’entrevue à l’avance ou en menant les entrevues en personne, au téléphone ou par vidéoconférence. 

Les organisations doivent passer en revue les descriptions d’emploi et les fonctions essentielles de tous les postes pour déterminer si elles contribuent ou nuisent à l’embauche et à l’avancement des personnes qualifiées ayant un handicap. Les aspects d’un emploi qui sont considérés comme des « exigences professionnelles justifiées » doivent être soigneusement examinés en vue d’évaluer ce qui est véritablement requis dans le cadre du poste. 

Réduction des préjugés dans le processus de sélection

Les préjugés inconscients sont innés chez l’être humain. Même les personnes les plus ouvertes d’esprit et les mieux intentionnées laissent leurs émotions orienter leurs décisions à leur insu. En d’autres mots, le plus sincère engagement d’une entreprise à l’égard de l’inclusion et de la diversité peut être compromis par des préjugés que les employeur·euse·s et les responsables du recrutement n’ont même pas conscience d’avoir. Il existe des approches pour réduire les préjugés inconscients, notamment prendre conscience de ses propres préjugés, mettre en place un processus d’entrevue structuré et faire appel à un comité pour passer les candidat·e·s en entrevue.