Du handicap à l’inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 01 : Ouvrir la voie grâce à une culture inclusive

Devant le vieillissement de la main-d’œuvre (et l’augmentation des handicaps qui peut y être associée), la vague de retraites imminente en découlant et la volonté des services publics de recruter de manière socialement inclusive, les employeurs doivent être conscients du potentiel que les personnes en situation de handicap peuvent apporter dans le milieu de travail. En plus d’être « la bonne chose à faire », c’est aussi une décision d’affaires judicieuse. Les employeurs peuvent accéder à un bassin de main-d’œuvre sous-utilisé, y compris à des candidat·e·s ayant des compétences, une formation et une expérience variées.  La mise en place d’un lieu de travail plus inclusif et accessible assure une diminution du taux d’absentéisme, une productivité accrue et une amélioration du moral^{1, 2}

Par conséquent, les employeurs, les spécialistes des ressources humaines et les gestionnaires du secteur ont besoin de connaissances, de compétences, de stratégies et d’outils pour développer leur aisance et leur assurance à créer des environnements accessibles et adaptables. Il est essentiel de bâtir des lieux de travail qui soutiennent les personnes ayant un handicap. Nous devons agir pour rendre nos lieux de travail plus accessibles et travailler à contre-courant des « anciennes idées », à savoir les préjugés et les stéréotypes qui mènent à la discrimination. De nombreux employeurs du secteur de l’électricité ont délibérément engagé des personnes en situation de handicap. Cependant, TOUS les employeurs du secteur comptent au moins une personne vivant avec un handicap parmi leurs employé·e·s, qu’ils en soient ou non informés. Plus de 20 % des Canadien·ne·s ont au moins un handicap³ (et la majorité de ces handicaps ne sont pas physiques ou apparents⁴).

Les personnes en situation de handicap considèrent qu’un emploi est de qualité s’il leur permet de participer activement à leur collectivité, à la main-d’œuvre et à l’économie générale. Pour les employeurs du secteur, il s’agit de tirer parti d’un bassin de talents sous-utilisé pour répondre aux défis du marché de l’emploi tout en ayant une incidence positive sur la rentabilité de l’innovation et sur la capacité à offrir des mesures d’adaptation et à fidéliser la main-d’œuvre⁵.

¹ Hartnett, Helen P. et al. ‘Employers’ Perceptions of the Benefits of Workplace Accommodations: Reasons to Hire, Retain and Promote People with Disabilities’. 1 Jan. 2011 : 17 – 23.
² Lindsay, S., Cagliostro, E., Albarico, M., Mortaji, N., & Karon, L. (2018). A systematic review of the benefits of hiring people with disabilities. Journal of occupational rehabilitation, 1-22.
³ Easter Seals (n.d.). Disability in Canada: Know the Facts. https://easterseals.ca/en/disability-in-canada-facts-figures/
⁴ Association canadienne pour la santé mentale (2021). « Faits saillants sur la santé mentale et la maladie mentale ». https://cmha.ca/fr/brochure/faits-saillants-sur-la-maladie-mentale/
⁵ Getting to Equal: The Disability Inclusion Advantage. Accenture Consulting 2018

Trois éléments sont essentiels pour assurer la réussite et la viabilité des initiatives d’accessibilité : 

• Leadership
• Culture
• Communication

Comprendre ce qu’est un lieu de travail inclusif et croire en sa valeur
L’équipe de direction donne le ton et établit l’importance de créer une organisation accessible. Les membres de la direction ou les employeurs doivent parfois collaborer avec le personnel existant pour démontrer l’engagement de l’entreprise envers l’inclusivité du lieu de travail. Nous savons que l’inclusion permet de créer une culture saine en milieu de travail, et qu’un lieu de travail inclusif est un excellent indicateur de la mobilisation des employées, sans égard à leurs différentes capacités.

Recevoir un soutien actif de la haute direction
Pour assurer l’accessibilité d’un milieu de travail, toute l’équipe doit collaborer. Les membres de la haute direction et de la direction ont un rôle essentiel à jouer pour créer un modèle de comportement inclusif et démontrer la valeur qu’apporte l’accessibilité à tou·te·s les travailleur·euse·s

Éliminer les obstacles
En tant que dirigeant·e, le fait d’éliminer des obstacles signifie que vous agissez sur plusieurs fronts au sein de l’organisation. Certains obstacles à l’inclusion au travail sont systémiques, y compris les préjugés présents au cours du processus d’embauche et dans le milieu de travail. D’autres sont plutôt propres au lieu de travail, par exemple un manque d’accessibilité physique ou de mesures d’adaptation appropriées.

Élaborer, suivre et réviser un plan d’action
Votre plan d’accessibilité explique comment l’organisation peut repérer, prévenir et éliminer les obstacles. Après avoir établi un plan, vous pouvez suivre votre progrès par rapport à vos objectifs d’inclusivité et modifier votre approche au besoin.

Déterminer les priorités
Dans le cadre de votre plan, établissez l’ordre de priorité des pratiques d’accessibilité à améliorer et déterminez des façons dont l’organisation pourrait améliorer l’élimination et la prévention des obstacles.

Intégrer la santé et le bien-être à l’organisation
Les organisations dont les membres du personnel sont heureux·ses et en bonne santé affichent de bons résultats et une productivité accrue. Une culture de santé et de bien-être repose d’abord sur un engagement explicite à valoriser le bien-être des travailleur·euse·s, et va de pair avec la création d’un lieu de travail inclusif axé sur l’appartenance. 

Assurer un environnement de travail sain et sécuritaire
On croit parfois à tort que les personnes en situation de handicap sont plus susceptibles de tomber malades ou de se blesser au travail. C’est faux. En fait, les travailleur·euse·s vivant avec un handicap sont plus susceptibles de travailler en sécurité⁶. En tant qu’employeur·euse, votre engagement à créer un lieu de travail sain et sécuritaire ne se limite pas à l’aspect physique, car vous visez également à créer un lieu de travail sain sur le plan psychologique pour l’ensemble du personnel. Les employé·e·s se sentent ainsi valorisé·e·s et inclus·e·s.

Pour bâtir une culture qui soutient l’accessibilité, il est notamment important de créer un lieu de travail respectueux et inclusif dans l’ensemble. Lorsque les employé·e·s se sentent en sécurité sur le plan psychologique au travail, ils·elles sont plus enclin·e·s à divulguer leurs handicaps, le cas échéant, et à demander des mesures d’adaptation pour améliorer leur rendement au travail. Comme nous savons que ce qui se quantifie peut être amélioré⁷, plus il y a de travailleur·euse·s qui divulguent leurs handicaps, plus un lieu de travail a d’occasions d’améliorer ses pratiques et de surveiller son progrès par rapport à ses objectifs en matière d’inclusivité.

Soutenir les employé·e·s en situation de handicap
Selon la taille de votre lieu de travail, vous pouvez envisager de mettre sur pied un groupe-ressource d’employé·e·s (GRE) axé sur les handicaps. Il s’agit d’un groupe volontaire dirigé par des employé·e·s qui aide ses membres et l’employeur à favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif. Il existe d’autres mesures de soutien possibles destinées au personnel, y compris établir un processus simplifié pour demander des mesures d’adaptation, et offrir une formation ou des renseignements sur les handicaps au travail à tou·te·s les membres du personnel.

Encourager l’équilibre travail-vie personnelle
L’un des moyens les plus directs d’améliorer l’accessibilité au travail consiste à apporter des ajustements ayant une incidence positive sur tou·te·s les employé·e·s.  Le fait d’encourager un équilibre travail-vie personnelle, notamment au moyen de périodes de déconnexion, de travail à distance et d’un horaire flexible (s’il y a lieu), améliore les conditions de travail pour tou·te·s les travailleur·euse·s, et pas seulement ceux·elles en situation de handicap.

⁶ Lindsay, S., Cagliostro, E., Albarico, M., Mortaji, N., & Karon, L. (2018). A systematic review of the benefits of hiring people with disabilities. Journal of occupational rehabilitation, 28(4), 634-655.
⁷ https://www.thehrdirector.com/features/big-data/what-gets-measured-getsimproved/

Communication efficace
L’efficacité d’un message passe par une communication claire, concise, continue et bidirectionnelle qui utilise un langage respectueux. La clarté des communications est importante pour tous les points énumérés sous les catégories « Culture » et « Leadership ». Un langage respectueux ou inclusif fait partie d’une communication accessible.  Au Canada, utiliser un langage centré sur la personne est une pratique courante pour parler des personnes en situation de handicap. Par exemple, plutôt que de dire « Le réceptionniste aveugle à la réception s’appelle Mo », nous dirions « À la réception, c’est Mo qui est le réceptionniste. Il est aveugle. »

Certaines personnes vivant avec un handicap préfèrent toutefois le recours à un langage centré sur l’identité . Dans le langage centré sur l’identité, le mot identificateur est placé en premier, soulignant le fait que la personne accepte son identité, par exemple « Je suis une personne handicapée » plutôt que « je suis une personne ayant un handicap ». En cas de doute, demandez à la personne comment elle préfère être désignée.

De façon générale, l’établissement d’une culture d’entreprise inclusive repose sur la haute direction, y compris les cadres dirigeant·e·s, les équipes de direction et les conseils d’administration. Les gestionnaires et les superviseur·euse·s de niveau intermédiaire, en particulier les employé·e·s des Ressources humaines et tout autre membre du personnel qui prend part aux décisions d’embauche, doivent également comprendre le rôle qu’ils jouent pour faciliter un environnement inclusif.

Tou·te·s les employé·e·s se sentent inclus·e·s et engagé·e·s
Un lieu de travail inclusif et diversifié favorise l’innovation et la mobilisation. À cette fin, les employeurs pratiquent volontairement l’inclusion en aidant les employé·e·s à se sentir écouté·e·s, en étant ouverts à toutes les idées, en soutenant les employé·e·s pour faire avancer leur carrière et en leur faisant savoir que leur travail est valorisé.  

Enfin, il est extrêmement important de communiquer l’objectif de l’entreprise concernant un lieu de travail inclusif et diversifié aux employé·e·s de tous les échelons de l’organisation et de leur indiquer ce qu’ils·elles peuvent faire pour aider. Parmi les mesures que les dirigeant·e·s d’entreprise peuvent prendre, il y a l’adoption d’expressions officielles d’engagement et d’intention liées au recrutement, à l’embauche, à la fidélisation et à l’avancement des personnes compétentes vivant avec un handicap. Dans certains territoires, la loi exige la mise en place de politiques et de plans officiels en matière d’accessibilité. En Ontario, par exemple, toutes les organisations (y compris les organismes sans but lucratif et les entreprises du secteur public) comptant plus d’un· employé·e doivent désormais avoir une politique écrite et un plan visant à améliorer l’accessibilité en milieu de travail.

Avant la création de ce projet et tout au long du processus, les employé·e·s ont démontré leur engagement à bâtir un lieu de travail inclusif et solidaire pour les personnes en situation de handicap qui entrent dans le secteur ou qui y sont déjà employées. Certains employeurs ont déjà fait des progrès pour améliorer l’accessibilité du lieu de travail et recruter des personnes ayant un handicap, fournissant du leadership et des pratiques prometteuses dans leur secteur, tandis que d’autres se demandent comment faire les premiers pas.

Ce qui compte le plus est l’engagement envers un lieu de travail inclusif et la volonté d’agir à cet égard. Il est essentiel de s’engager, à tous les échelons de l’organisation, à créer et à maintenir un environnement de travail véritablement diversifié et inclusif.

Des recherches de RHIEC indiquent un niveau élevé d’engagement et de responsabilisation de la direction sur le plan de l’accessibilité, ainsi que de bonnes pratiques visant à mettre en œuvre des mesures d’adaptation et des ajustements au travail. De nombreuses organisations ont également fourni de véritables efforts pour s’assurer que leur vision et leurs objectifs correspondent aux principes de l’inclusion.