Du handicap à l’inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 05 : Fidélisation et promotion inclusives et accessibles aux personnes en situation de handicap

La fidélisation des employé·e·s est une préoccupation à laquelle chaque organisation est confrontée. De nombreux programmes existants destinés au personnel, notamment des programmes d’orientation et d’intégration, d’avancement professionnel et de mentorat, peuvent être modifiés ou bonifiés de façon à augmenter les taux de fidélisation des employé·e·s ayant un handicap.

Cette section constitue une brève introduction de l’approche pour améliorer la fidélisation des employé·e·s en situation de handicap et rendre le processus de développement de carrière accessible à tou·te·s. Vous pouvez également en apprendre davantage sur les pratiques de fidélisation accessibles (ainsi que diversifiées, équitables et inclusives) dans notre boîte à outils Éclairer les possibilités.

En général, les programmes d’intégration permettent aux nouveaux·elles employé·e·s de s’acclimater à la culture du lieu de travail et à leur faire connaître les politiques et procédures pertinentes. Les programmes d’intégration qui ont pour objectif d’accroître l’accessibilité et l’inclusion sont eux aussi offerts à tou·te·s les employé·e·s, mais fournissent de l’information sur l’accessibilité, comme des directives raisonnables en matière de déclaration, des procédures relatives aux mesures d’adaptation et des procédures de préparation en cas d’urgence, en plus d’être fournis en divers formats accessibles.

Un processus d’intégration efficace marque la première étape dans la création d’une culture d’appartenance et d’inclusion au travail. Lorsqu’il est mis en œuvre de manière à accroître l’accessibilité, le processus d’intégration et d’orientation a une incidence positive sur la fidélisation des employé·e·s et sur la productivité.⁸

⁸ Carucci, R. (2018). To retain new hires, spend more time onboarding them. Harvard Business Review, 1-5.

Les programmes de développement de carrière, y compris les conférences, les formations et les affectations par rotation, sont des stratégies de fidélisation du personnel éprouvées. Le service des Ressources humaines doit veiller à ce que toutes les occasions de perfectionnement professionnel et tous les événements professionnels en ligne soient entièrement accessibles conformément aux Règles pour l’accessibilité des contenus Web (WCAG 2 https://www.w3.org/WAI/standards-guidelines/fr), de même que réserver une partie des fonds alloués à la formation des employé·e·s pour fournir des mesures d’adaptation en matière d’accessibilité dans le cadre des formations. D’autres ressources sur ce sujet sont indiquées à la section 3 – Législation, normes d’accessibilité et rapports de la présente boîte à outils sous « Ressources supplémentaires ».

Les programmes de mentorat au travail et les groupes-ressources d’employé·e·s sont des outils supplémentaires que les employeurs peuvent utiliser pour aider à accroître le recrutement et la fidélisation, améliorer la culture organisationnelle et fournir des conseils et de la rétroaction aux employé·e·s et aux gestionnaires sur les questions liées aux handicaps. Les employé·e·s sont plus susceptibles de se confier et d’atteindre leur plein potentiel lorsqu’ils·elles peuvent parler à un membre du personnel ou à un groupe spécialisé avec qui ils·elles ont des expériences communes pour mieux s’y retrouver.

Dans leurs commentaires, les parties prenantes sectorielles ont souligné le rôle important que peuvent jouer les mentor·e·s et les parrains et marraines pour attirer et fidéliser les travailleur·euse·s provenant de groupes sous-représentés dans le secteur. Ce type de soutien est particulièrement primordial pour les employé·e·s ayant un handicap. Ceux·elles-ci sont trop souvent réticent·e·s à dévoiler leur handicap, de sorte que des personnes talentueuses s’empêchent, par peur, de poursuivre des occasions de démontrer leurs compétences et d’atteindre leur plein potentiel.

De plus, ceux·elles qui ont acquis un handicap en cours d’emploi (qu’il soit apparent ou non, et permanent ou temporaire) peuvent également être confronté·e·s à des difficultés, réelles ou perçues, tandis qu’ils·elles s’adaptent à de nouvelles circonstances. Ils·elles peuvent par exemple devoir assumer un nouveau type de rôle ou se faire à la perception selon laquelle ils·elles ne sont pas en mesure d’être « aussi efficaces qu’ils·elles l’étaient » en raison d’une maladie ou d’un problème de santé.

Traditionnellement, le mentorat désignait une relation individuelle dans le cadre de laquelle une personne expérimentée (le·la mentor·e) motive et soutient le perfectionnement personnel ou professionnel d’une personne moins expérimentée (le·la mentoré·e). De nos jours, le mentorat a évolué pour inclure divers autres modèles, y compris le mentorat virtuel, le mentorat entre pairs, le mentorat inversé et le mentorat éclair. En outre, de nombreuses organisations établissent également des « cultures de mentorat » pour encourager un « mentorat naturel », qui survient sans paramètres définis.

Les personnes ayant un handicap continuent de se heurter à des barrières psychologiques au travail. Le processus de mentorat peut aider à éliminer certaines de ces barrières en encourageant les personnes en situation de handicap à parler ouvertement de leur expérience ainsi qu’à poursuivre et planifier plus activement des carrières tout en acquérant des compétences pratiques, des connaissances et du soutien. Ceux·elles qui planifient ou s’efforcent de faire avancer leur carrière reçoivent de l’information, des encouragements et des conseils de leur mentor·e, qui possède de l’expérience dans le domaine professionnel du·de la mentoré·e. Les mentor·e·s sont témoins des capacités de leur mentoré·e, auprès de qui ils·elles agissent comme conseiller·ère·s de confiance. Le mentorat peut également aider les employé·e·s existant·e·s à s’ajuster à un changement de carrière ou à des mesures d’adaptation à la suite ou en raison d’un handicap, ainsi que fournir du soutien entre pairs pour les défis quotidiens.

Les programmes de mentorat peuvent être révélateurs, car il y a souvent des malentendus chez les employeurs qui ne savent pas comment traiter le handicap d’un·e employé·e. Lorsque l’employeur travaille avec une personne ayant un handicap, il commence à voir les capacités de la personne plutôt que son incapacité à faire quelque chose.

Le mentorat (de personnes vivant avec un handicap) envoie aussi aux autres employé·e·s le message que l’organisation se soucie réellement de son personnel. Les autres employé·e·s bénéficient de la dynamique positive et des changements d’attitude dans la culture d’entreprise créés par tou·te·s ceux·elles qui prennent part au processus de mentorat.

• Évaluer les besoins
• Jeter les bases et établir les objectifs du programme 
• Faire concorder le programme de mentorat avec les objectifs, les stratégies et la mission de l’organisation
• Élaborer le programme de mentorat 

• Former les participant·e·s
• Élaborer une feuille de route du programme de mentorat  
• Obtenir le soutien de la haute direction 
• Recruter un·e gestionnaire de programme  
• Mettre sur pied un comité directeur ou engager un groupe-ressource d’employé·e·s pour diriger les efforts

Les groupes-ressources d’employé·e·s (GRE) sont des groupes volontaires dirigés par des employé·e·s qui visent à favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif en phase avec l’organisation. Un certain nombre d’entreprises canadiennes, y compris Hydro One, Banque Scotia, RBC et AIG, mettent sur pied des GRE pour faire avancer l’inclusion des handicaps en milieu de travail.

Les GRE peuvent rehausser le sentiment d’inclusion et d’appartenance au travail pour les personnes en situation de handicap afin de créer une incidence positive sur la culture en milieu de travail et un environnement ouvert qui encourage les employé·e·s à déclarer leurs handicaps. On estime que seul un très faible pourcentage des personnes ayant un handicap déclarent leur handicap au travail, en particulier celles dont le handicap n’est pas apparent. Des études ont toutefois permis de conclure que les personnes qui déclarent leur handicap au travail sont plus satisfaites de leur emploi et affichent une productivité et un rendement plus élevés que celles qui ne le font pas. Les organisations peuvent également évaluer leur progrès et leur conformité par rapport aux initiatives d’inclusion des handicaps en créant un environnement qui appuie la déclaration des handicaps, puisque celui-ci permet de mesurer avec exactitude la diversité de la main-d’œuvre. Les GRE comptent souvent un·e promoteur·rice de projet, qui est un·e dirigeant·e ayant un handicap déclaré ou un allié. Le soutien démontré par la direction de l’entreprise envers un GRE est un autre moyen de rehausser et de renforcer une culture d’inclusion dans votre lieu de travail.

Les GRE axés sur les handicaps servent à :

• Sensibiliser les employé·e·s aux enjeux liés au lieu de travail qui touchent les personnes ayant un handicap.
• Créer un espace sûr et empathique où les personnes en situation de handicap et leurs allié·e·s peuvent discuter ouvertement des enjeux auxquels ils·elles sont confronté·e·s ainsi que se soutenir et se défendre mutuellement.
• Améliorer les efforts d’embauche inclusive.
• Fournir de la rétroaction aux autres parties prenantes de l’entreprise quant aux enjeux d’accessibilité physique et numérique, notamment en donnant des conseils sur les plans et les politiques de l’organisation en matière d’accessibilité.
• Réduire les préjugés inconscients envers les personnes ayant un handicap.

Forum canadien sur l’apprentissage
Fournit des renseignements aux employeurs souhaitant engager des apprenti·e·s, notamment une liste des incitatifs, des mesures de soutien et des ressources nationales pour répondre aux besoins des ouvrier·ère·s qualifié·e·s vivant avec un handicap.

Career Edge Organization
Administre plusieurs programmes de stage, y compris :

Ability Edge
Programme de stage national destiné aux diplômé·e·s ayant des handicaps autodéclarés pour les aider à acquérir de l’expérience de travail leur permettant de faire avancer leur carrière. Les employeurs en retirent les avantages suivants :

• Accès immédiat à un bassin de talents dynamique
• Recrutement et administration simplifiés au moyen d’un site Web primé
• Soutien personnalisé en ressources humaines offert par des professionnel·le·s ayant de l’expérience avec les enjeux liés au milieu de travail et aux handicaps
• Ability Edge s’occupe de la paie et de la paperasse de chaque stage

Recruiting, Hiring, Retaining and Promoting People Disabilities

State of the Nation: Retaining and developing employees with disabilities

Attracting and Retaining Workers with Disabilities

Working with Employers to Recruit and Retain People with Disabilities and Disorders

Disability Employment and Inclusion: Your Guide to Success

Practical Guide to Hiring People with Disabilities 

Employers’ Guide to Hiring and Working with Professional with Disabilities