Des politiques clés en main pour des lieux de travail inclusifs, équitables et accessibles - Matériaux de Lecture - Chapitre 01 : Liste de toutes les politiques

Les politiques clés en main offrent des solutions pratiques et prêtes à être mises en œuvre qui aident les entreprises à prendre des mesures concrètes pour atteindre ces objectifs. En adoptant ces politiques, les entreprises démontrent non seulement un véritable engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion, mais créent également un environnement de travail solidaire, productif et engagé.

Voici une liste exhaustive de politiques clés en main que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour favoriser un milieu de travail inclusif, équitable et accessible. Ces politiques sont divisées en quatre catégories en fonction de leur degré de maturité et de la profondeur de leur inclusivité : émergentes, en développement, avancées, et exemplaires.

🔥 Indiquent les politiques qui soutiennent la réconciliation avec les peuples autochtones et qui sont conformes aux appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation.

1. Politique de lutte contre le harcèlement et la discrimination
   Expose la position de l’entreprise contre la discrimination et le harcèlement au travail, et propose une procédure claire pour signaler et traiter les incidents.
2. Politique sur le code de conduite
   Établit des normes et des attentes comportementales pour l’ensemble du personnel, favorisant un environnement de travail respectueux et inclusif.
3. Énoncé sur la diversité et l’inclusion
   Un énoncé public affirmant l’engagement de l’entreprise à promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail.
4. Politique sur l’accès à l’égalité en emploi
   Interdit toute discrimination à l’embauche, aux promotions et dans les pratiques d’emploi fondée sur des caractéristiques protégées, telles que la race, le genre, l’âge et le handicap.
5. Politique sur les modalités de travail flexibles
   Offre des options d’horaires de travail flexibles, de télétravail ou de travail à distance afin de répondre aux divers besoins des employé·e·s.
6. Formation sur la sensibilisation et la compréhension des cultures autochtones 🔥
   Offre une formation obligatoire à l’ensemble du personnel sur l’histoire, la culture et les enjeux contemporains des peuples autochtones, y compris l’héritage des pensionnats.
7. Politique de reconnaissance des terres 🔥
   Met en œuvre des reconnaissances des terres officielles au début des réunions, des événements et des communications officielles, reconnaissant ainsi les territoires traditionnels des peuples autochtones où l’entreprise exerce ses activités.
8. Célébration de la Journée nationale des peuples autochtones 🔥
   Reconnaît et célèbre la Journée nationale des peuples autochtones (21 juin) au sein de l’entreprise en organisant des événements éducatifs et stimulants.
9. Politique de porte ouverte
   Favorise une communication ouverte entre les employé·e·s et la direction, permettant aux employé·e·s d’exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles.
10. Politique sur les mesures d’adaptation raisonnables
    Garantit que les employé·e·s en situation de handicap ou ayant des besoins particuliers bénéficient de mesures d’adaptation raisonnables pour accomplir efficacement leur travail.
11. Politique sur les célébrations religieuses et culturelles
    Permet aux employé·e·s de prendre des congés pour des raisons religieuses et culturelles, avec des options flexibles, telles que des congés payés, des congés sans solde ou des horaires flexibles.

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1. Reconnaissance des savoirs et des pratiques traditionnels 🔥
   Reconnaît et respecte les systèmes de savoir autochtones, en les intégrant, le cas échéant, dans les pratiques organisationnelles et la prise de décision.
2. Politique sur le code vestimentaire
   Met en œuvre un code vestimentaire flexible qui permet aux employé·e·s d’exprimer leur identité de genre, leur héritage culturel et leur style personnel.
3. Politique sur les groupes-ressources d’employé·e·s (GRE)
   Soutient la formation de groupes pour divers groupes (par exemple, les membres de la communauté LGBTQ2+, les femmes, les PANDC) afin de favoriser la communauté, le soutien et l’inclusion.
4. Politique sur les toilettes non genrées
   Fournit des toilettes non genrées afin de garantir à l’ensemble du personnel des installations sanitaires sûres et inclusives.
5. Politique sur le recrutement et l’embauche inclusifs
   Met en œuvre des pratiques telles que le recrutement anonyme des comités d’embauche diversifiés et des offres d’emploi inclusives afin de réduire les biais dans le processus d’embauche.
6. Politique de congé culturel pour les peuples autochtones 🔥
   Offre aux employé·e·s autochtones un congé rémunéré ou non rémunéré pour participer à des activités culturelles, cérémonielles ou communautaires.
7. Politique de recrutement et de rétention des employé·e·s autochtones 🔥
   Met en œuvre des stratégies de recrutement, d’embauche et de fidélisation des employé·e·s autochtones, notamment des stages, des programmes de mentorat et des partenariats avec des organismes autochtones de placement.
8. Politique sur la santé mentale et le bien-être
   Soutient la santé mentale des employé·e·s grâce à des ressources telles que les programmes d’aide aux employé·e·s (PAE) et les journées de congé pour raisons de santé mentale.
9. Politique de congé parental
   Offre un congé parental rémunéré à tous les parents, quel que soit leur genre, y compris des options pour les parents adoptifs et les couples de même sexe.
10. Politique d’équité salariale
    Exige des vérifications salariales régulières afin de garantir une rémunération juste et équitable pour l’ensemble du personnel, en corrigeant toute disparité fondée sur le genre, la race ou d’autres caractéristiques.
11. Politique de formation et de perfectionnement
    Oblige l’ensemble du personnel à suivre une formation continue en matière d’ÉDI, incluant une formation sur les biais inconscients, la compétence culturelle et la lutte contre le racisme.

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1. Politique d’accessibilité au travail
   Garantit que les espaces de travail physiques et numériques soient accessibles à l’ensemble du personnel, notamment en respectant les normes d’accessibilité et les principes de conception universelle.
2. Politique de lutte contre le racisme et l’oppression
   S’attaque activement au racisme systémique et à l’oppression au sein de l’entreprise, notamment par la mise en œuvre de pratiques antiracistes et de mécanismes de soutien.
3. Politique de signalement et de résolution des préjugés
   Établit une procédure claire pour le signalement, l’enquête et le règlement des incidents de préjugés, de discrimination ou de harcèlement.
4. Politique de perfectionnement et d’avancement professionnels équitables
   Offre un accès équitable au perfectionnement professionnel, aux programmes de mentorat et aux possibilités d’avancement de carrière pour l’ensemble du personnel, en mettant l’accent sur les groupes sous-représentés.
5. Politique globale de diversité et d’inclusion
   Décrit l’approche stratégique de l’entreprise en matière d’ÉDI, y compris les objectifs mesurables, les échéanciers et les rapports réguliers sur les progrès accomplis.
6. Politique d’évaluation équitable du rendement
   Utilise des critères d’évaluation standardisés et réduisant les préjugés afin de garantir des évaluations de rendement justes et équitables pour l’ensemble du personnel.
7. Politique de transition et d’inclusion des genres
   Offre un soutien aux employé·e·s en transition de genre, en leur fournissant des ressources, en prenant en compte la confidentialité et en proposant des options de congés flexibles.
8. Mise en œuvre des appels à l’action de la CVR pertinents pour le milieu des affaires 🔥
   Répond activement aux appels à l’action de la CVR adressés aux entreprises canadiennes, notamment en sensibilisant aux enjeux autochtones et en éliminant les écarts d’emploi.
9. Politique de soutien aux langues autochtones 🔥
   Encourage la préservation et l’utilisation des langues autochtones au sein de l’entreprise, le cas échéant, en encourageant l’utilisation des toponymes autochtones.
10. Partenariats avec les communautés autochtones 🔥
    Établit des partenariats à long terme avec les communautés autochtones locales pour un bénéfice mutuel, y compris des projets de développement communautaire et des coentreprises.
11. Politique de diversité des fournisseurs
    Favorise la diversité des fournisseurs en collaborant avec des entreprises appartenant à des femmes, des minorités, des peuples autochtones, des personnes en situation de handicap et d’autres groupes sous-représentés, et en les soutenant.
12. Politique de diversité des fournisseurs autochtones🔥
    S’engage à se procurer des biens et des services auprès d’entreprises appartenant à des Autochtones, soutenant ainsi le développement économique des communautés autochtones.

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1. Défense des intérêts et leadership dans les efforts de réconciliation 🔥
   Joue un rôle de leadership dans la promotion de la réconciliation au-delà de l’entreprise, en défendant les droits des Autochtones et en collaborant à l’élaboration de politiques.
2. Politique d’alliance inclusive et de défense des intérêts
   Encourage l’esprit d’alliance inclusive au sein de l’entreprise, en offrant des formations, des ressources et des occasions aux employé·e·s pour défendre les groupes en quête d’équité.
3. Politique globale d’accessibilité
   Va au-delà de la simple conformité pour éliminer de manière proactive les obstacles et garantir une accessibilité totale dans tous les aspects du lieu de travail, y compris les aspects physiques, numériques et comportementaux.
4. Plan d’action global pour la réconciliation avec les peuples autochtones 🔥
   Élabore et met en œuvre un plan détaillé décrivant l’engagement de l’entreprise en matière de réconciliation, avec des objectifs, des actions et des mesures de responsabilisation clairs.
5. Politique d’amélioration continue
   Exige une évaluation et un perfectionnement permanent des politiques, pratiques et stratégies en matière d’ÉDI, en tenant compte des commentaires réguliers du personnel, des parties prenantes et de la communauté au sens large.
6. Politique de mise en œuvre d’un indice d’équité organisationnelle
   Adopte un indice complet d’équité organisationnelle pour mesurer et suivre les progrès de l’entreprise en matière de promotion de l’ÉDI, de l’accessibilité, de la lutte contre le racisme et de la réconciliation, et en rendre compte.
7. Politique de rapports en matière de diversité et d’inclusion
   Met en œuvre des rapports transparents sur les indicateurs et les progrès en matière d’ÉDI, y compris des rapports annuels sur la diversité et la reddition de comptes publique.
8. Politique de réconciliation économique 🔥
   Exige le soutien de la réconciliation économique en investissant dans les communautés, les entreprises et les initiatives de développement économique autochtones.
9. Éducation et formation sur l’histoire des peuples autochtones 🔥
   Offre une formation approfondie à l’ensemble du personnel sur l’histoire des peuples autochtones du Canada, y compris sur l’impact de la colonisation et des pensionnats.
10. Plan stratégique pour l’équité, la diversité et l’inclusion
    Élabore un plan stratégique pluriannuel comportant des objectifs, des actions et des mécanismes de responsabilisation spécifiques et mesurables en matière d’ÉDI, intégrés à la stratégie globale de l’entreprise.
11. Politique mondiale de diversité et d’inclusion
    Reconnaît et prend en compte la diversité mondiale, y compris les différences culturelles et juridiques, pour les entreprises opérant dans plusieurs régions.
12. Politique de bien-être holistique
    Offre une approche holistique du bien-être des employé·e·s, incluant la santé mentale, physique, financière et sociale, avec un soutien adapté aux divers besoins des employé·e·s.
13. Politique de leadership inclusif
    Impose une formation sur le leadership inclusif à l’ensemble des dirigeant·e·s et gestionnaires, afin de garantir qu’ils soient en mesure de diriger efficacement des équipes diversifiées et de promouvoir une culture inclusive.
14. Politique d’inclusion des peuples autochtones dans la gouvernance 🔥
    Inclut la représentation des Autochtones dans les structures de gouvernance, telles que les conseils d’administration ou les conseils consultatifs.
15. Politique sur la commémoration de l’histoire et des cultures autochtones 🔥
    Soutient les initiatives qui commémorent et célèbrent l’histoire, les cultures et les contributions des peuples autochtones, tant au sein de l’entreprise que dans la communauté en général.

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Accessibilité
La conception de produits, d’appareils, de services ou d’environnements visant à garantir un accès équitable aux personnes en situation de handicap ou ayant des besoins divers. Sur le lieu de travail, cela inclut l’accessibilité physique, l’accessibilité numérique, le soutien à la communication et des politiques inclusives qui suppriment les obstacles.

Alliance inclusive
Un processus continu de construction de relations fondées sur la confiance, la constance et la responsabilité avec des personnes et/ou des groupes marginalisés par des systèmes d’oppression. Sur le lieu de travail, cela inclut l’écoute, l’autoformation et la mise en œuvre d’actions pour soutenir les autres.

Auto-identification
La divulgation volontaire de caractéristiques personnelles (par exemple, l’origine ethnique, l’identité de genre, le handicap) pour aider les entreprises à suivre leurs efforts en matière d’équité et à promouvoir une représentation diversifiée.

Commission de vérité et de réconciliation (CVR)
Une commission créée au Canada pour documenter l’histoire et l’impact du système des pensionnats autochtones sur les peuples autochtones. Ses 94 appels à l’action formulent des recommandations à l’intention de tous les secteurs, y compris les entreprises, afin de faire progresser la réconciliation.

Compétence culturelle
La capacité de comprendre, de communiquer et d’interagir efficacement avec des personnes de cultures différentes. Cela implique d’être conscient de sa propre vision culturelle du monde et de développer des attitudes positives envers les différences culturelles.

Conception universelle
Une approche de conception qui garantit que les environnements, les produits et les services soient utilisables par tous et toutes, dans la mesure du possible, sans nécessiter d’adaptation ni de conception spécialisée.

Congé parental (inclusif)
Des politiques de congés qui garantissent un temps de congé équitable à tous les nouveaux parents, y compris les parents adoptifs et les couples de même sexe, pour s’occuper d’un enfant et créer des liens avec lui.

Culture organisationnelle
Les valeurs, les croyances et les comportements qui façonnent la manière dont le travail est effectué au sein d’une entreprise. Une culture organisationnelle inclusive privilégie le sentiment d’appartenance, l’équité et la sécurité psychologique.

Défense des intérêts
Soutien actif à une cause ou à une politique. En matière d’ÉDI, cela signifie soutenir les droits et l’inclusion des groupes marginalisés, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

Discrimination
Tout traitement injuste ou préjudiciable de différentes catégories de personnes, notamment fondé sur la race, l’âge, le sexe, le handicap, la religion ou d’autres caractéristiques protégées.

Diversité
La présence de différences, notamment en matière de race, d’origine ethnique, d’identité de genre, d’orientation sexuelle, d’âge, de handicap, de religion et de statut socio-économique. Sur le lieu de travail, cela fait référence à la diversité des origines et des points de vue des employé·e·s.

Diversité des fournisseurs
Une initiative stratégique visant à accroître les achats auprès d’entreprises appartenant à des personnes issues de groupes sous-représentés, notamment les femmes, les personnes racialisées, les peuples autochtones et les personnes en situation de handicap.

ÉDI (équité, diversité et inclusion)
Une approche intégrée qui assure un traitement équitable et l’accès aux opportunités (équité) reconnaît et prend en compte les différences (diversité), et crée des environnements où toutes les personnes se sentent respectées et valorisées (inclusion).

Équité
Impartialité en matière de traitement, d’accès et d’occasions. L’équité reconnaît que des personnes peuvent avoir besoin de ressources ou de soutien différents pour atteindre les mêmes résultats ou avoir les mêmes occasions.

Équité en matière d’avancement de carrière
Garantir à l’ensemble du personnel un accès équitable au mentorat, au développement du leadership et aux possibilités de promotion, en particulier les employé·e·s appartenant à des groupes sous-représentés.

Équité en matière d’évaluation du rendement
L’utilisation de critères objectifs, standardisés et sensibilisés aux préjugés dans les évaluations des employé·e·s afin de garantir l’équité et de minimiser la discrimination.

Équité salariale
La pratique consistant à rémunérer les employé·e·s de manière égale pour un travail de valeur égale, indépendamment du genre, de la race ou d’autres caractéristiques. Souvent vérifiée par des vérifications salariales régulières.

Groupes historiquement exclus
Les communautés qui ont subi une marginalisation systémique, notamment les peuples autochtones, les communautés racialisées, les personnes en situation de handicap, les personnes 2ELGBTQIA+ et autres.

Groupes-ressources d’employé·e·s (GRE)
Des groupes volontaires, dirigés par les employé·e·s, qui favorisent un milieu de travail diversifié et inclusif, en accord avec la mission, les valeurs et les objectifs de l’entreprise. Les GRE offrent un soutien entre pairs, du mentorat et la défense des intérêts aux groupes en quête d’équité.

Harcèlement (sur le lieu de travail)
Tout comportement indésirable fondé sur des caractéristiques protégées et créant un environnement de travail hostile, intimidant ou offensant. Le harcèlement peut être physique, verbal ou psychologique.

Inclusion
Créer des environnements dans lesquels tous les individus sont traités équitablement et avec respect, ont un accès égal aux opportunités et aux ressources, et peuvent contribuer pleinement au succès de l’entreprise.

Inclusion des peuples autochtones dans la gouvernance
Veiller à ce que les dirigeant·e·s autochtones et leurs points de vue soient inclus dans les structures de prise de décision et de gouvernance d’une entreprise.

Intersectionnalité
Un cadre de travail qui tient compte de la manière dont les différents aspects de l’identité d’une personne (par exemple, la race, le genre, le handicap) s’entrecroisent pour créer des expériences uniques de discrimination ou de privilège.

Leadership inclusif
Un leadership qui favorise activement un environnement où chaque membre du personnel se sent respecté, écouté et en mesure de contribuer pleinement. Les dirigeant·e·s inclusif·ive·s incarnent l’équité et luttent contre les préjugés dans la prise de décision.

Lutte contre l’oppression
Stratégies, théories et actions visant à contester et à démanteler les systèmes d’oppression, notamment le racisme, le sexisme, le capacitisme, le colonialisme et autres.

Lutte contre le racisme
Mesures et politiques proactives visant à identifier, contester et modifier les valeurs, les structures et les comportements qui perpétuent le racisme systémique.

Mentorat (inclusif)
Une relation structurée dans laquelle une personne plus expérimentée ou plus compétente soutient le développement d’une personne moins expérimentée, en particulier issue de groupes sous-représentés ou en quête d’équité.

Mesures d’adaptation
Aménagements ou modifications apportés par un employeur·euse pour permettre aux personnes en situation de handicap ou ayant des besoins spécifiques d’exercer leurs fonctions. Cela inclut des modifications des horaires de travail, des espaces physiques ou des équipements.

Modèle de maturité des politiques
Un modèle à quatre niveaux utilisé pour classer les politiques d’ÉDI dans les entreprises comme : émergentes, en développement, avancées et exemplaires. Chaque niveau reflète une intégration plus poussée des pratiques en matière d’ÉDI.

Neurodiversité
L’idée que les différences neurologiques, telles que l’autisme, le TDAH et la dyslexie, sont des variations naturelles du cerveau humain et devraient être reconnues et respectées comme toute autre variation humaine.

Obstacles systémiques
Politiques, pratiques et procédures qui désavantagent injustement certains groupes et limitent leur accès aux occasions ou aux ressources.

Politique de la porte ouverte
Une approche dans laquelle les employé·e·s sont encouragé·e·s à exprimer leurs préoccupations, à donner leur avis ou à solliciter le soutien de la direction sans crainte de représailles.

Pratiques inclusives en matière de genre
Des politiques et des comportements qui reconnaissent et affirment toutes les identités de genre. Cela inclut un langage non genré, des toilettes adaptées et un soutien à la transition de genre.

Préjugés (inconscients)
Stéréotype social concernant certains groupes de personnes, que les individus se forment à leur insu. Les préjugés inconscients peuvent influencer la prise de décision, notamment en matière d’embauche, de promotion et d’évaluation.

Réconciliation
Dans le contexte canadien, la réconciliation désigne le processus continu d’établissement et de maintien de relations respectueuses entre les peuples autochtones et non autochtones. Sur les lieux de travail, cela comprend des actions conformes aux appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation.

Réconciliation économique
Une forme de réconciliation axée sur le soutien au développement économique des Autochtones par le biais de partenariats, d’approvisionnement, d’emploi et d’initiatives de renforcement des capacités.

Reconnaissance des terres
Une déclaration officielle reconnaissant le territoire traditionnel des peuples autochtones sur lequel une entreprise exerce ses activités. C’est un acte de respect et un pas vers la réconciliation.

Sécurité psychologique
Un environnement de travail où les personnes se sentent en sécurité pour prendre des risques, et exprimer leurs idées et leurs préoccupations sans craindre de conséquences négatives.

Sensibilisation des cultures autochtones
Comprendre et respecter les cultures, les histoires et les expériences distinctes des peuples des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Souvent mis en œuvre par le biais de formations obligatoires et de politiques de congés culturels.

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