Du handicap à l’inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 08 : Responsabilisation et amélioration continue

Bien que l’adoption de politiques, de pratiques et de procédures écrites soit nécessaire à l’amélioration des occasions d’emploi pour les personnes qualifiées ayant un handicap (et au respect des exigences juridiques), l’objectif ultime consiste à assurer leur utilisation et leur mise en œuvre. Les pratiques commerciales exemplaires comprennent la mise en place de systèmes de révision et d’amélioration continue liés à la formation, l’établissement de mesures et de mécanismes de responsabilisation et la désignation de responsables.

« On ne sait pas ce qu’on ne sait pas. » Il est primordial que les entreprises offrent de la formation sur l’accessibilité aux employé·e·s à l’échelle de l’organisation. La législation de l’Ontario, du Manitoba et du Canada exige de fournir une formation destinée à tou·te·s les employé·e·s de tous les échelons et de toutes les divisions de l’organisation. Une formation plus spécialisée peut également être prodiguée aux membres du personnel qui participent aux processus de recrutement, d’embauche, de promotion et de fidélisation. Il peut s’agir d’une formation approfondie portant sur les sujets suivants :

• Compréhension des exigences juridiques.
• Étiquette et sensibilisation en matière de handicaps.
• Stratégies de fidélisation et de retour au travail.
• Élimination des stéréotypes et des autres barrières psychologiques.
• Procédures d’adaptation raisonnables.
• Programmes d’embauche ciblée.

On a déjà mentionné que « ce qui se quantifie peut être amélioré ». Votre organisation peut faire appel à des stratégies et des pratiques spécifiques pour mesurer son progrès à l’égard de la création d’un milieu de travail inclusif, y compris établir des objectifs quantitatifs annuels, des objectifs généraux et des points de référence se rapportant à ce qui suit :

1. Communication et recrutement (y compris des recommandations) auprès de personnes ayant un handicap
2. Embauche, fidélisation et promotion de personnes en situation de handicap
3. Activités informatives, formatives, récréatives et sociales parrainées axées sur les enjeux liés aux handicaps ou inclusives envers les personnes ayant un handicap.

De la formation et de l’apprentissage sur les politiques et pratiques en matière d’accessibilité doivent être mis en œuvre en tant qu’élément permanent des initiatives de diversité de l’entreprise – Établir des mesures de responsabilisation

Les mécanismes de responsabilisation et d’amélioration continue sont nécessaires pour déterminer si les politiques, les pratiques et les procédures actuelles sont efficaces et si l’entreprise tente d’améliorer les occasions d’emploi pour les personnes en situation de handicap. Voici des exemples de stratégies et de pratiques relatives aux mécanismes de responsabilisation et d’amélioration continue qui se sont révélées fructueuses :

1. Passer annuellement en revue, du point de vue de l’accessibilité, toutes les activités professionnelles, y compris :
   1. Procédures d’affichage de postes, de recrutement, d’annonce d’emplois et de candidature, y compris les tests.
   2. Processus d’embauche, de promotion, d’avancement temporaire et de mise à pied qui assure une considération et des perspectives équitables.
   3. Taux de salaire et toute autre forme de rémunération, y compris les avantages sociaux.
   4. Attribution des tâches, classifications des postes, descriptions de postes et listes d’ancienneté.
   5. Congés de maladie, congés autorisés et autres congés.
   6. Occasions de formation, stages, participation à des réunions et à des conférences professionnelles.
   7. Toute autre modalité et condition ou tout autre privilège lié à l’emploi.
2. Effectuer des autoévaluations annuelles, y compris en cernant les tendances et les problèmes en matière d’accessibilité auxquels accorder plus d’attention, par exemple :
   1. Faire le suivi des renseignements liés aux mesures d’adaptation raisonnables pouvant être utilisées pour évaluer l’efficacité de ces mesures et du processus connexe;
   2. Faire le suivi des données liées à la représentation des personnes ayant un handicap au sein de l’effectif en vue de déterminer les tendances, y compris l’efficacité des initiatives de recrutement, d’embauche, de fidélisation et de promotion;
   3. Établir un système de suivi et de surveillance des plaintes afin de déterminer les éléments devant faire l’objet d’améliorations systémiques.
3. Solliciter l’opinion des employé·e·s en situation de handicap quant à la mise en œuvre de politiques et de plans stratégiques au moyen de sondages, de groupes de discussion et d’entretiens avec des groupes-ressources d’employé·e·s et des groupes consultatifs.
4. En fonction de ces examens et de ces évaluations, élaborer des plans stratégiques qui comprennent des étapes proactives et mettre en œuvre des mesures spécifiques nécessaires pour régler toute lacune signalée.
5. Remettre des rapports périodiques aux dirigeant·e·s de l’entreprise ou à d’autres cadres supérieur·e·s en ce qui concerne la mise en œuvre des plans stratégiques de l’entreprise en matière d’accessibilité, y compris des dates d’achèvement et l’identification des gestionnaires responsables des diverses mesures à prendre.

L’attribution des pouvoirs et des responsabilités liés à l’accessibilité est primordiale pour rehausser les politiques et les pratiques d’emploi des personnes en situation de handicap et assurer leur mise en œuvre. Voici des exemples concrets de stratégies et de pratiques qui se sont révélées fructueuses :

1. Attribuer et définir la portée de la responsabilité de mise en œuvre pour certaines personnes.
2. Désigner la personne responsable dans des communications internes et externes.
3. Fournir du soutien de la haute direction (y compris des budgets) et, s’il y a lieu, du personnel pour gérer la mise en œuvre.
4. Expliquer aux gestionnaires et aux superviseur·euse·s comment seront évalués les éléments de rendement compris dans leurs plans de rendement liés au recrutement, à l’embauche, à l’avancement et à la fidélisation des personnes ayant un handicap.

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