Du handicap à l’inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 07 : Pratiques exemplaires et prometteuses

Encourager les occasions au moyen d’une planification de la diversité à Hydro Ottawa Holding Inc.

Hydro Ottawa détient et exploite deux filiales, Hydro Ottawa Kunuted et Energy Ottawa Inc. Hydro Ottawa est le troisième plus important service public d’électricité de niveau municipal en Ontario, desservant plus de 324 000 client·e·s à Ottawa et à Casselman. Energy Ottawa Inc., le plus grand producteur municipal d’énergie verte en Ontario, génère de l’énergie renouvelable et offre des services commerciaux de gestion de l’énergie. Nos principales activités sont la distribution d’électricité, la production d’énergie renouvelable ainsi que la conservation et la gestion de l’énergie. Nous sommes un chef de file reconnu pour notre durabilité environnementale, nos investissements stratégiques dans la collectivité, notre innovation en matière de communication avec la clientèle et notre expérience professionnelle.

Nos initiatives fondamentales favorisent une culture sous-jacente de pratiques d’inclusion dans notre environnement et portent sur l’harmonisation du leadership, la communication, la participation des employé·e·s et la formation – tous des facteurs de réussite essentiels.

La vision d’Hydro Ottawa est d’être un partenaire de premier plan pour un avenir énergétique intelligent. Notre mission est de créer une valeur à long terme pour nos actionnaires et d’en faire profiter nos client·e·s comme les collectivités que nous desservons. En phase avec cette mission, l’orientation stratégique d’Hydro Ottawa pour la période de 2016 à 2020 établit un programme équilibré pour un rendement élevé de nos activités existantes combiné à une croissance durable et rentable de nos affaires. Notre stratégie est axée sur la clientèle, financièrement responsable et adaptée à un environnement stratégique qui renforcera davantage notre engagement à améliorer la valeur pour le client tout en faisant croître nos affaires.

À Hydro Ottawa, nous comprenons que pour qu’une organisation puisse recruter et fidéliser une main-d’œuvre diversifiée, nous devons réfléchir de façon stratégique à nos besoins d’affaires et, avant tout, faire participer nos employé·e·s au processus. C’est pour cette raison que nous avons élaboré notre premier plan de diversité dans le cadre de notre stratégie de gestion des talents, créée en phase avec l’orientation stratégique d’Hydro Ottawa pour la période de 2012 à 2016.

Les objectifs du plan de diversité visent à attirer, fidéliser et mobiliser les employé·e·s tout en appuyant l’accent mis par l’organisation sur la valeur pour le client, l’efficacité organisationnelle et la responsabilité sociétale.  Le plan de diversité est axé sur un vaste éventail de groupes issus de la diversité : les femmes, les membres des minorités visibles, les personnes vivant avec un handicap, les jeunes, les membres de la communauté LGBT et les nouveaux·elles arrivant·e·s, auxquels les membres des Premières Nations ont été ajouté·e·s en 2015.

Notre plan de diversité, élaboré par un groupe d’employé·e·s, comporte deux principaux éléments : les initiatives fondamentales visant à favoriser l’inclusion générale, et les initiatives spécifiques ciblant les groupes issus de la diversité que nous avons identifiés.

Par exemple, diverses initiatives de formation sont fournies aux employé·e·s existant·e·s et à ceux·elles qui se joignent à notre organisation afin de partager et d’explorer davantage la culture et les valeurs organisationnelles qui favorisent un lieu de travail diversifié et inclusif.

Guidés par notre conseil sur la diversité, nous avons déjà lancé de nombreuses initiatives ciblées et prévoyons continuer à en déployer de nouvelles tout au long de 2016. Le conseil en matière de diversité d’Hydro Ottawa, coparrainé par deux membres de la direction et composé d’employé·e·s bénévoles de toute l’entreprise, est un organe consultatif lié à tout ce qui touche à la diversité. Il fournit des conseils sur ce que nous pouvons faire pour faire avancer la diversité et l’inclusion à Hydro Ottawa, mobiliser nos employé·e·s dans le cadre d’initiatives de diversité et surveiller le rendement lié à la mise en œuvre de notre plan de diversité.

• En collaboration avec un·e promoteur·rice de projet, mettre sur pied un comité interfonctionnel sur l’accessibilité qui nous permettra d’aller au-delà de la conformité.
• Agir comme membre actif du Partenariat en accès, informations et ressources d’emploi (PAIRE), une initiative communautaire dirigée par Centraide Ottawa. Le PAIRE regroupe des employeurs et des fournisseurs de services dans le but d’augmenter les occasions d’emploi significatives pour les personnes en situation de handicap d’Ottawa et de la région de la capitale nationale. Nous avons participé à des tables rondes dans le cadre d’événements et de salons de l’emploi et avons agi comme mentor·e·s lors d’ateliers de préparation aux entrevues.
• Recruter directement des candidat·e·s lors de salons de l’emploi du PAIRE.

• Sensibiliser des gestionnaires de personnes à la santé mentale pour les aider à comprendre leur prévalence, leur incidence et les approches à utiliser.
• Participer chaque année à la « Semaine de la santé mentale » de l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM). En 2016, nous avons publié des articles informatifs quotidiens faisant la promotion d’une santé mentale positive. Nous avons également invité des employé·e·s à « parler haut et fort pour la santé mentale » le 5 mai en portant du vert et en soumettant des égoportraits et des photos de leurs équipes participant à l’initiative. Les employé·e·s qui travaillent sur le terrain et qui n’ont pas pu porter de vert pour des raisons de sécurité ont eu l’occasion de montrer leur appui en prenant une photo d’une décalcomanie apposée sur leur véhicule et faisant la promotion de la santé mentale.

• Il s’agit de la principale priorité de notre président et chef de la direction, qui continue donc de s’affirmer en faveur de la diversité, d’offrir son soutien en la matière et de prendre part aux questions qui s’y rapportent. Le même appui est fourni par notre conseil d’administration, qui reçoit régulièrement des mises à jour sur notre progrès.
• Disposer de champion·ne·s à tous les échelons (employé·e·s, gestionnaires et membres de la haute direction) et dans l’ensemble des divisions et des centres de travail.

• Faire participer les employé·e·s à la création du plan et des initiatives de diversité – au moment de les définir et de les déployer.
• Participer activement à la collectivité (y compris par l’entremise du PAIRE).
• Comprendre que les mentalités et les comportements doivent changer.

L’élaboration initiale et le lancement de notre plan de diversité pour la période de 2014 à 2016 ont reçu une certaine résistance de la part des employé·e·s. De façon générale, cette résistance était imputable à un manque de connaissances et de sensibilisation, à des malentendus quant à la notion de diversité et à des appréhensions quant à l’incidence du plan. Par exemple, certain·e·s employé·e·s s’inquiétaient de savoir si des quotas devaient être atteints et quel était l’objectif ou l’intention du plan de diversité déployé. Il est devenu très clair que le processus de consultation que nous avons mis sur pied, qui consistait à faire participer les employé·e·s et à adopter une approche par étapes à l’égard de nos initiatives, était essentiel à la réussite du plan, tout comme l’information et la communication qui leur étaient destinées.

Tout au long du plan de diversité de 2014 à 2016, nous avons mis l’accent sur la communication et la sensibilisation et, par l’entremise de notre conseil sur la diversité et de ses sous-groupes, nous nous sommes efforcés de trouver des champion·ne·s afin de créer une vaste base de soutien. Par conséquent, nous sommes maintenant bien positionnés pour mettre en œuvre les initiatives énoncées dans notre plan initial et pour fournir un leadership dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre de notre plan de diversité pour la période de 2017 à 2020, actuellement en cours. Il est toutefois important que nos champion·ne·s continuent de trouver le juste équilibre entre leurs efforts en matière de diversité et leurs tâches continues.

Nous nous engageons à créer un lieu de travail plus diversifié et inclusif pour les personnes ayant un handicap. Nous élaborons actuellement notre plan de diversité et d’inclusion de 2017 à 2020 afin de nous assurer que ce parcours se poursuit.  Le comité sur l’accessibilité axe présentement ses efforts sur la transition de notre organisation d’une culture de conformité vers une culture d’inclusion. À cette fin, il s’affaire à détailler des initiatives spécifiques pour la période de 2017 à 2020.

Que recommanderiez-vous principalement à une organisation qui souhaite sérieusement investir dans ce domaine?

• Comprendre que la plupart des mesures d’adaptation au travail coûtent moins de 500 $.
• Savoir qu’il s’agit aussi bien d’attitude et de culture que d’architecture.
• Commencer lentement, faire participer et mobiliser les employé·e·s – surtout, sensibiliser.
• Solliciter simultanément le soutien de la haute direction et du personnel de base.

Au cours de notre recherche sur le projet InterActions pour le changement, nous sommes tombés sur un exemple de programme très novateur et emballant qui, bien qu’il ne s’agisse pas d’un « programme de mentorat » officiel, en possède toutes les caractéristiques positives. Le réseau Accessibility, Inclusivity and Disability (AID) au sein d’Hydro One est un groupe informel de soutien et de défense des intérêts entre pairs destiné aux employé·e·s ayant divers handicaps et occupant divers emplois. Ceux·elles-ci se regroupent périodiquement pour faire part de leurs connaissances, de leur expérience et de leurs relations avec toute personne qui souhaite se joindre au groupe. 

Ensemble, ils·elles visent un apprentissage et une compréhension partagés et s’aident mutuellement à faire face aux défis rencontrés en milieu de travail et liés à leur handicap, que celui-ci ait été acquis avant l’obtention du poste ou en cours d’emploi. Le réseau agit également comme forum de changement organisationnel et de directives de gestion visant à assurer que des mesures d’adaptation et des pratiques d’accessibilité appropriées sont mises en œuvre, comme tenir compte de l’accessibilité dans l’organisation et la planification d’événements spéciaux.

Manitoba Hydro participe à un programme d’emploi transitoire intitulé Project Search en vue de fournir un placement professionnel aux étudiant·e·s du secondaire atteint·e·s d’une déficience intellectuelle lors de leur dernière année d’études. Le programme est offert en partenariat avec un organisme sans but lucratif, SCE Lifeworks.

Pendant plus de dix ans, Manitoba Hydro a géré un programme lié aux lésions cérébrales acquises pour aider les personnes ayant subi de graves lésions cérébrales à réintégrer la main-d’œuvre. Le programme fait équipe avec des organismes de soutien comme la Manitoba Brain Injury Association et offre des services personnalisés comme des évaluations professionnelles, des formations et de l’accompagnement propre à l’emploi.

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SaskPower a un service responsable de la diversité qui doit mettre sur pied des programmes et des initiatives visant à améliorer la diversité et l’inclusion au travail, de même qu’un comité mixte sur la diversité, composé de représentant·e·s de groupes d’employé·e·s syndiqué·e·s et de dirigeant·e·s. Le comité tient également des consultations auprès de cinq groupes d’affinité pour les employé·e·s qui sont responsables de la mise en œuvre d’initiatives liées à ces affinités respectives.  Le réseau des employé·e·s en situation de handicap de SaskPower a récemment pris part à l’examen du processus de recrutement de l’organisation du point de vue de l’inclusion et a aidé à éliminer les obstacles potentiels à l’accès à l’emploi.

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Enbridge gère le projet Oasis Coordinator, qui emploie des adultes ayant un trouble du développement pour entretenir les cuisines des tours de bureaux de l’entreprise. De plus, Enbridge prend part à des initiatives communautaires axées sur la diversité, comme l’Association nationale des étudiant(e)s handicapé(e)s au niveau postsecondaire (atelier d’emploi destiné aux étudiant·e·s).

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