Inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 02 : Harcèlement et violence fondés sur le genre

Nous vous recommandons de suivre cette unité avec Chapitre 01 : Les femmes et les genres. Elles sont toutes les deux des préalables au reste du contenu et des ressources de la trousse d’outils.

Femmes et Égalité des genres Canada collabore avec les provinces et les territoires pour établir des accords bilatéraux souples à l’appui du Plan d’action national pour mettre fin à la violence fondée sur le sexe. Ces accords visent à répondre aux défis, aux besoins et aux priorités de chaque administration, selon les cinq piliers du Plan d’action national. Le plan vise à mobiliser toute la population canadienne pour qu’elle contribue à changer les normes sociales, les attitudes et les comportements qui renforcent le harcèlement et la violence fondés sur le genre (HVFG); à aborder les facteurs sociaux et économiques en cause; à offrir un accès à des services de protec-tion culturellement appropriés; et à améliorer les résultats pour les personnes touchées par le HVFG. Les cinq piliers sont axés sur le soutien, la préven-tion, un système judiciaire réactif, des approches dirigées par les Autochtones et l’infrastructure sociale. En savoir plus.

L’association Ending Violence Association of British Columbia (EVA BC) a lancé la campagne Be More Than a Bystander (Être plus qu’un témoin) en 2011 en collaboration avec l’équipe des BC Lions de la Ligue canadienne de football. Cette initiative permet aux étudiants du secondaire d’acquérir les compétences nécessaires pour combattre la violence fondée sur le genre. Elle a été élargie afin d’offrir également des programmes en milieu de travail. EVA BC collabore avec les grands employeurs et les syndicats afin de créer des cultures de travail inclusives, en leur offrant des outils pour reconnaître les comportements qui contribuent à une culture négative. Le programme dote les dirigeants et les employés à tous les échelons de compétences concrètes pour combattre ces problèmes et favoriser une culture respectueuse. En savoir plus.

Les boutons de sortie rapide Quick Escape, Leave Quickly ou Fast Exit sur les pages de contenu de nature délicate permettent aux utilisateurs de fermer discrètement une page afin de protéger leur vie privée ou assurer leur sécurité. Ces boutons, placés au même endroit sur les pages, redirigent les utilisateurs vers un site générique afin qu’ils puissent quitter la page sans qu’une autre personne le remarque. Pour en savoir plus ici et ici.

Cinq types de violence en milieu de travail à combattre :

• Type 1 : Intention criminelle
• Type 2 : Client
• Type 3 : Entre employés
• Type 4 : Relation personnelle
• Type 5 : Entre l’employeur et un employé

• Tous les employés reçoivent de la formation sur les milieux de travail sains ainsi que le harcèlement et la violence fondés sur le genre.

• Tous les employés reçoivent de la formation sur les milieux de travail respectueux.

• Tous les employés reçoivent de la formation sur la façon de réagir s’ils sont témoins de violence, comme cela est mentionné dans Chapitre 01.

• Tous les employés reçoivent de la formation ou des ressources éducatives pour être un allié proactif.

• La formation doit inclure de l’information sur les milieux de travail respectueux, les quatre types de violence en milieu de travail, les micro-agressions et les macro-agressions, les préjugés inconscients et la différence entre le langage respectueux et le langage blessant.

RHIEC, en partenariat avec le ministère de la Justice du Canada, a rédigé un condensé de mesures de soutien et de procédures. Ce condensé offre des conseils aux victimes et aux témoins, en insistant sur la gravité du harcèlement et de la violence fondés sur le genre. En savoir plus.

Ressource no 5 : Présentation audiovisuelle : Qu’en pensez-vous? (vrai ou faux)
Dissipe les mythes et les idées reçues concernant le HVFG et présente des faits pour combattre la désinformation. Cette ressource vise à contribuer à la sensibilisation à ce problème et à dissiper les idées reçues.

Ressource no 6 : Que faire si vous êtes témoin d’un comportement inapproprié – réactions possibles

Repérer :

• Connaissez vos droits et soyez au courant des politiques d’entreprise.
• Documentez les incidents et conservez les preuves.

Interrompre :

• Changez de sujet pour détourner l’attention de l’incident.
• Dénoncez le harcèlement directement, lorsqu’il est sécuritaire de le faire.

Aborder le problème en privé :

• Discutez du comportement offensant en privé.
• Offrez du soutien et de l’information sur les options de signalement.

Soutenir :

• Aidez la victime ou trouvez une autre personne qui peut intervenir.
• Adressez-vous à la personne ciblée en privé.
• Suggérez-lui des options de signalement.

Faire le suivi :

• Vérifiez auprès de la victime comment elle se sent, en toute discrétion.
• Documentez les signalements et les mesures prises.
• Conservez les documents dans un endroit sécurisé dont l’accès est limité.

Si la victime choisit de ne pas signaler l’incident immédiatement, envisagez de la relancer discrètement quelques jours plus tard et de lui réitérer le soutien que vous êtes prêt à lui apporter. Il se peut que les victimes aient besoin de temps pour assimiler ce qui s’est passé et qu’elles soient en état de choc, de déni, de culpabilisation ou qu’elles nourrissent des illusions.

• Conserver les preuves. Si vous signalez l’incident, notez à qui vous l’avez signalé, la date et l’heure, ainsi que la réponse reçue. Si l’on vous a indiqué que des mesures allaient être prises, prenez contact avec la victime pour lui faire part de ces informations et confirmez ultérieurement

• Prendre en note vos observations. Si vous avez été témoin de harcèlement envers une personne qui n’est pas prête à le dénoncer, ou si la culture de votre lieu de travail est telle que les commentaires sexuels ou discriminatoires sont monnaie courante, envisagez de consigner vos observations dans un cahier, sur un appareil électronique personnel ou dans un courriel que vous envoyez à vous-même à une adresse courriel personnelle/non professionnelle.
  • Consignez le nom de la personne qui pose des gestes inadéquats, la date, l’heure et le lieu des agissements, une description du comportement, ainsi que les détails concernant les commentaires formulés ou les gestes posés, en étant aussi précis que possible.

Sur le lieu de travail, il est important de se demand-er si la responsabilité vous incombe de veiller à ce qu’un membre des ressources humaines ou un superviseur soit informé de l’incident. Votre en-treprise peut également créer des conditions ou des politiques selon lesquelles tout le personnel a la responsabilité de s’assurer que la personne agressée se sente en sécurité et protégée contre de nouveaux actes de harcèlement ou de repré-sailles. En tant que témoin, vous devez respecter le cheminement de la personne qui a été agressée et lui demander sa permission avant de divulguer des détails la concernant ou de rapporter un incident.

• Il est possible de signaler des abus de manière anonyme. Certaines organisations disposent de mécanismes tels que des services de tiers ou des réseaux de « lanceurs d’alerte » qui permettent de signaler anonymement tout incident.
• Faites votre part pour changer la culture du mi-lieu de travail. Suggérez à votre supérieur ou à votre employeur des mesures susceptibles de contribuer à la création d’un environnement de travail plus sain.
• Si vous avez l’impression que vos signalements à l’interne sont ignorés ou incorrectement traités, ou si l’agresseur fait partie de votre service des ressources humaines ou est votre supérieur hiérarchique, il est possible de s’adresser à d’au-tres personnes. Par exemple, un autre supervi-seur ou responsable, un représentant de la santé et de la sécurité ou votre syndicat. Certains mi-lieux professionnels offrent des mécanismes de signalement à des tiers.
• Veillez à ce que les responsables des en-quêtes sur le HVFG soient formés aux ap-proches tenant compte des traumatismes. Cela signifie qu’ils sont formés à la détection des traumatismes, et qu’ils savent reconnaître lorsque des participants impliqués dans une enquête vivent des traumatismes sans lien avec l’affaire en cours. En savoir plus.
• Dans la mesure du possible, veillez à ce que le personnel soit formé aux approches centrées sur les personnes survivantes. On peut décri-re cette approche avec la phrase « je te crois et je veux t’aider ». L’expérience de la personne survivante est validée par un professionnel de l’aide aux victimes, un ami, un ou un théra-peute. Bien que cette approche ne doit pas être utilisée par les enquêteurs, les adminis-trateurs et les décideurs impartiaux, il est im-portant que tous les employés de l’entreprise soient au courant des approches centrées sur les personnes survivantes.
• La formation sur les milieux de travail sains doit être effectuée avant toute formation sur le HVFG. Au lieu de se limiter à chercher ce qu’ils doivent éliminer en ce qui concerne les relations au travail, les employés et les su-perviseurs doivent également savoir ce qu’ils visent à atteindre.

• Intégrez des politiques de HVFG centrées sur les personnes survivantes. Il devrait y avoir des politiques et procédures distinctes pour le HVFG, mais aussi des aspects perti-nents du HVFG qui sont intégrés ou renforcés dans les politiques d’entreprise. Voici quelques exemples :
  • Établir clairement que le HVFG, incluant la vio-lence exercée par un partenaire intime, constitue un problème de santé et de sécurité.
  • Reconnaître les répercussions des actes de HVFG sur la santé et la sécurité au travail, puis inclure ces actes dans les diverses politiques et procédures de santé et de sécurité.
  • Tenir compte de la façon dont le HVFG peut se produire dans différents contextes de travail (en personne, en ligne, à distance, dans le cadre d’ac-tivités parallèles).
  • Simplifier les exigences législatives et réglemen-taires afin que tous les employés puissent bien les comprendre. S’assurer qu’elles sont communi-quées en tenant compte des besoins d’accessibil-ité et donner l’accès à une traduction, au besoin.
  • Prévoir plusieurs mécanismes de signalement des incidents qui n’impliquent pas de respons-ables hiérarchiques immédiats et qui permettent de préserver l’anonymat.
• Dans la mesure du possible, offrez un congé payé aux victimes de HVFG.
• Offrez des journées bien-être payées ou accordez des périodes de congé pour per-mettre aux victimes de s’acquitter de leurs obligations juridiques.
• Soutenez la mise en place d’initiatives de soutien par les pairs au travail.
• Faites le lien entre la DEI et les lieux de tra-vail sécuritaires sur le plan psychologique.
• Menez des entretiens de départ qui ex-plorent l’expérience des travailleurs en matière de harcèlement ou de préjugés fondés sur le genre et d’autres identités.
• Établissez un processus pour traiter les plaintes concernant le HVFG au travail qui offre de multiples façons de signaler un inci-dent, y compris le signalement anonyme. Ce processus doit inclure :
  • des employés formés qui peuvent mener des enquêtes rigoureuses et en temps opportun;
  • des employés qui ont le pouvoir de prendre des mesures correctives et préventives;
  • des obligations en matière d’interdiction des représailles.
• Envisagez de former tout le personnel sur la façon d’être un répondant à l’appel à l’aide. Ce mini cours gratuit et flexible permet d’appren-dre les principes de base pour soutenir une personne qui vit de la violence au moyen de courtes leçons interactives. En savoir plus.

• Appel à l’aide (ou appel à l’aide en cas de violence familiale)

• Comment aider si vous voyez l’appel à l’aide

• Trousse à outils sur les milieux de travail re-spectueux et inclusifs
• Gouvernement du Canada – Plan d’action na-tional pour mettre fin à la violence fondée sur le sexe
• Plan d’action national pour les femmes, les filles et les personnes 2ELGBTQQIA+ autoch-tones disparues et assassinées

• Femmes et Égalité des genres Canada
• Emploi et Développement social Canada
• Fondation canadienne des femmes
• Congrès du travail du Canada
• Faut que ça bouge
• Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail • Vidéo de 3 minutes sur la violence conjugale de Homewood Health/Santé Intimate Partner Vio-lence
  • Intimate Partner Violence—English Version
  • La Violence Conjugale—Version Française

11 février
Journée internationale des femmes et des filles de science

8 mars
Journée internationale de la femme

Mai
Mois de la sensibilisation aux agressions sexuelles

24 au 30 septembre
Semaine de l’égalité des sexes

11 octobre
Journée internationale des filles

Octobre
Mois de l’histoire des femmes

19 novembre
Journée de l’entrepreneuriat féminin

25 novembre
Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes

6 décembre
Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes