Inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 04 : Race et ethnicité

Les Chapitre 01 : Femmes et genre et Chapitre 02 : Harcèlement et violence fondés sur le genre sont des préalables à l’examen et à la mise en oeuvre du contenu de la présente unité.

La Ontario Power Generation (OPG) s’est concentrée sur l’atteinte des objectifs de DEI pour les employés noirs et racisés par l’intermédiaire de comités, de groupes de ressources pour les employés, de politiques de recrutement et d’avancement, de ressources d’apprentissage continu et de la recherche responsable de personnel. Consciente de l’importance de l’apprentissage continu pour l’ensemble de l’effectif, la OPG met à la disposition des employés des ressources du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion et de Blue Ocean Brain. La OPG veille à ce que ses employés reçoivent de la formation sur les principes fondamentaux de la diversité, les préjugés inconscients, le respect en milieu de travail, des sujets d’introduction et avancés relatifs aux droits de la personne et au harcèlement, l’intervention des témoins, la sensibilisation à la culture autochtone, les premiers soins en santé mentale ainsi que la discrimination et le harcèlement fondés sur la sexualité et le genre. Après avoir revu et élargi son recensement des données démographiques de l’effectif liées à l’équité en matière d’emploi en 2021, la OPG a amélioré ses fonctions de formation et de collecte de données, notamment de nouvelles catégories, des analyses et des rapports améliorés ainsi que des renseignements plus utiles sur les données démographiques de l’effectif qui orienteront des approches en matière de DEI adaptées à la programmation, au recrutement, et au perfectionnement. Au cours des six premiers mois, ce recensement a dépassé le nombre de réponses reçues au cours des dix dernières années, ce qui témoigne de la réussite de la campagne de communications et de la plus grande volonté des employés de s’identifier. La OPG est fière de son programme de diversité de la chaîne d’approvisionnement qui vise à accroître la participation des entreprises appartenant à des membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Au cours des six premiers mois du programme, la chaîne d’approvisionnement a relevé 45 M$ en dépenses liées à la diversité. La OPG intègre la durabilité dans la diversification de notre bassin pour la chaîne d’approvisionnement en évaluant les projets à long terme et en augmentant le nombre de partenaires d’affaires éventuels, par exemple, les entreprises nucléaires autorisées appartenant à des Autochtones. En savoir plus.

Le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) a de nombreux programmes et cours de formation recommandés sur la diversité, l’équité et l’inclusion en milieu de travail. Il est impératif de découvrir le type de formation qui répondrait correctement aux besoins de l’organisation pour accroître les initiatives de diversité et d’inclusion. Même si le CCDI offre plusieurs cours pour doter les organisations des outils nécessaires en vue de rendre leur milieu de travail plus inclusif, il est utile de commencer par la formation sur les principes fondamentaux de la diversité et l’inclusion. Il s’agit d’un cours de base qui permet à toutes les personnes dans l’organisation de commencer leur parcours d’apprentissage afin de mieux comprendre les principes fondamentaux requis pour créer un milieu de travail inclusif. Le CCDI offre également une formation sur les préjugés involontaires afin d’aider les employés à comprendre comment les préjugés, les micro-agressions et le racisme sont perpétués et renforcés de manière insidieuse dans la société. Le cours permet à tous les participants d’aborder ce travail en utilisant une approche de compréhension plutôt que de blâmer les gens. Leur programme de certificat de lutte contre le racisme est offert aux groupes ou aux individus et comprend les cours suivants :

• Histoire du racisme et de la colonisation au Canada
• La race et le racisme dans le milieu de travail canadien
• Les intersections de la race et d’autres identités
• Comment être un.e allié.e pour les personnes racialisées
• Introduction à la compétence culturelle

Ces cours fournissent aux individus les connaissances dont ils ont besoin pour progresser dans leur cheminement en matière de diversité et d’inclusion et en faire des promoteurs efficaces de la lutte contre le racisme et de l’inclusion au sein de leurs équipes. En savoir plus.

Le rapport Les Noirs au Canada de Deloitte (2016) énonce des stratégies pratiques pour créer un espace de travail dénué de racisme et le maintenir. Les quatre principes directeurs de ce modèle sont résumés dans le cadre de référence L.E.A.D : Écouter (Listen), Dialoguer (Engage), Reconnaître (Acknowledge) et Agir (Do). Ces pratiques constituent la base pour créer un milieu de travail où les employés font confiance à la direction, sont authentiques et peuvent s’exprimer.

• Écouter : créer des espaces où les employés noirs peuvent raconter leurs expériences. Les croire lorsqu’ils le font et s’assurer qu’ils sont entendus.
• Dialoguer : apprendre des employés, des experts et des membres de la communauté noirs. Trouver des occasions de s’associer à eux dans des projets et des initiatives au travail et dans la communauté.
• Reconnaître que le racisme à l’égard des Noirs existe en milieu de travail et réévaluer tous les comportements des employeurs et des employés qui pourraient le renforcer. Tendre la main aux collègues noirs et renforcer les relations avec eux.
• Agir : donner activement suite aux mesures visant à déconstruire les systèmes d’oppression qui marginalisent les employés noirs.

Bon nombre des stratégies pour lutter contre le racisme à l’égard des Noirs doivent être intégrées dans le tissu opérationnel de l’organisation. Il ne s’agit pas d’un processus linéaire, car chaque organisation est unique dans ses forces, ses faiblesses et ses possibilités d’amélioration. Cette trousse d’outils propose des gestes concrets fondés sur des pratiques prometteuses que l’on peut utiliser pour créer un milieu de travail dénué de racisme où les besoins des groupes marginalisés sont au centre des priorités. Une fois mises en oeuvre, ces stratégies appuient la création d’un milieu de travail juste qui profite à l’ensemble de l’organisation et de ses employés. En savoir plus.

La politique et les directives sur le racisme et la discrimination raciale de la Commission ontarienne des droits de la personne recommandent aux organisations d’inclure la terminologie propre à la lutte contre le racisme dans la formation pratique. Une formation à la lutte contre le racisme réussie permet de comprendre la nature du phénomène et des manières dont on peut s’y opposer. Ce type de formation doit comprendre des outils, des techniques et des leçons susceptibles de changer les attitudes individuelles et les façons d’aborder les cas de racisme systémique et sociétal (Commission ontarienne des droits de la personne, section 7.3.1). Toutefois, la majorité des organisations ont tendance à préférer des termes tels qu’« inclusion » et « diversité » au lieu de faire ouvertement référence au racisme dans le cadre des formations à la lutte contre le racisme. En savoir plus.

La Regional Diversity Roundtable (RDR) est un organisme de bienfaisance sans but lucratif voué à l’institutionnalisation de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Elle possède les ressources nécessaires pour offrir de la formation, de l’encadrement et des consultations aux organisations qui cherchent à faire progresser leurs stratégies et leurs objectifs en matière de diversité et d’inclusion. La RDR recommande aux organisations des secteurs publics et sans but lucratif d’élaborer un plan stratégique et un outil de mesure pour gérer la démographie changeante de leur effectif et des communautés qu’elles servent, et pour en effectuer le suivi. Une approche combinée visant à accroître la diversité et les initiatives d’inclusion exige un plan pour améliorer la représentation dans l’organisation ainsi qu’un système de mesure pour responsabiliser l’organisation par rapport à ses progrès. L’outil de mesure devrait offrir une analyse de la situation actuelle de l’organisation en ce qui concerne ses pratiques de diversité et d’inclusion et souligner les possibilités d’amélioration. En savoir plus.

• Élargir vos réseaux actuels pour trouver des candidats. Envisager d’établir des partenariats avec des groupes d’emploi axés sur la diversité, des organisations privilégiant la diversité et des partenaires de formation afin de mieux faire connaître les voies d’accès aux emplois.
• Faire preuve de souplesse à l’égard des journées de congé personnel afin de reconnaître les autres fêtes religieuses et culturelles importantes. Certains secteurs de compétences peuvent permettre de laisser des employés travailler pendant un jour férié traditionnel en échange d’une autre journée importante pour eux sur le plan culturel ou religieux.
• Être conscient de la façon dont les employés célèbrent leurs journées importantes et des répercussions possibles au travail. Par exemple, le jeûne peut affecter davantage les employés qui effectuent du travail physique que le personnel de bureau. Passer en revue les dates de célébrations et de rassemblement dans l’organisation afin de voir s’il y a d’autres journées importantes avant de planifier les horaires.
• Être conscient de l’exploitation des traumatismes (trauma mining) dans la quête d’inclusion.
• Créer des offres d’emploi officielles et communiquer avec les collectivités locales ou des agences d’emploi précises qui font souvent affaire avec des personnes racisées. Cela permettra d’exposer l’organisation à davantage de personnes issues de ces communautés.
• Participer à des salons ou foires de l’emploi dans les écoles secondaires, les collèges, les universités ou des événements organisés par l’industrie dans les endroits où il y a une plus forte représentation de personnes racisées.
• Retirer les questions sur l’adaptation à la culture de l’organisation dans le processus d’entrevue. Ces questions entraînent souvent des préjugés inconscients et des biais de confirmation au lieu de trouver le meilleur candidat pour le poste.
• Mener des entrevues avec plusieurs intervieweurs et utiliser des questions établies à l’avance, directement liées à la capacité d’effectuer les tâches en question.
• Veiller à ce que les intervieweurs aient reçu de la formation sur les conséquences des préjugés inconscients.
• Adopter des critères fondés sur les compétences plutôt que sur les diplômes ou l’expérience acquise au Canada dans les offres d’emploi.
• Des examens ne devraient être demandés qu’après avoir fait une offre d’emploi conditionnelle. L’employeur devrait y recourir seulement s’il est démontré qu’il s’agit d’une méthode raisonnable pour évaluer les aptitudes du candidat directement liées aux tâches de l’emploi.
• Les employeurs devraient s’assurer que le personnel sait qu’il y a de la formation de perfectionnement à disposition et comment y accéder, au lieu de seulement approuver la formation de perfectionnement demandée par certains employés.
• Offrir des possibilités de mentorat et de parrainage à l’interne et à l’externe, en encourageant particulièrement les membres du personnel chevronnés et racisés à y participer.
• Offrir de la formation continue à tous les employés, surtout aux superviseurs et aux cadres supérieurs, sur les droits de la personne, les préjugés, les biais et la lutte contre le racisme. Dire clairement que ces sujets font partie intégrante de la culture de l’organisation.

• Les évaluations du rendement devraient être effectuées au même moment de l’année pour l’ensemble de l’organisation et terminées en quelques semaines. Tous les employés de même niveau doivent être évalués par rapport aux mêmes critères. Envisager l’ajout d’indicateurs de rendement clés liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion pour les cadres supérieurs.

• L’organisation devrait avoir des politiques de lutte contre la discrimination, le harcè-lement et le racisme, qui précisent les pro-cédures pour gérer les situations contrevenant aux lignes directrices.
• Encourager la mise sur pied d’un groupe de ressources pour les employés de couleur et de différentes ethnicités qui se rassembleront et s’offriront de l’encadrement, de l’apprentissage par les pairs et du mentorat entre eux. Veiller à ce que ce groupe soit soutenu par un cadre supérieur dans l’organisation qui peut apporter des changements concrets lorsque des recommandations lui sont présentées.
• Nommer un cadre supérieur ou un gestionnaire pour élaborer un plan d’action de lutte contre le racisme et s’assurer que l’organisation fournisse les ressources financières et le soutien aux employés nécessaires pour mettre en oeuvre les mesures essentielles selon l’échéancier convenu.
• Le plan d’action de lutte contre le racisme devrait comprendre des points de vérification qui nécessitent la consultation des groupes de ressources pour les employés pertinents et la communication de l’avancement des travaux avec toute l’organisation afin d’assurer la responsabilisation.
• Offrir des possibilités d’emploi permanent plutôt que des postes contractuels, dans la mesure du possible. Être conscient du fait que les personnes de couleur, principalement les femmes, sont souvent placées dans des postes précaires qui nuisent à leur progression au travail.
• La transparence quant à la paie et la rémunération dans l’ensemble de l’organisation est un facteur clé de la responsabilisation en vue de réaliser des changements systémiques. Il devrait y avoir des indications précises sur la façon dont le salaire est calculé, la façon dont les augmentations salariales sont réalisées et les mesures qu’il faut prendre pour recevoir une promotion.
• Envisager un programme de bourses d’étu-des pour les étudiants issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de montrer l’investissement financier de l’organisation envers la création d’un lieu de travail plus diversifié et équitable.
• Parrainer des initiatives, des parades et des journées de célébration destinées aux cul-tures et aux représentations diverses, dans la mesure du possible.
• Confier les contrats d’équipement, de services alimentaires, de programmes de formation et de locaux pour la tenue d’événements à des entreprises appartenant à des personnes issues de minorités, dans la mesure du possible.
• Penser à faire de l’échange de congés une politique organisationnelle. Au Canada, la majorité des fêtes chrétiennes sont des congés au travail. Toutefois, ce ne sont pas tous les employés qui célèbrent les fêtes chrétiennes et certaines personnes préfèrent travailler pendant ces journées afin d’obtenir des congés pour les fêtes célébrées dans leur religion ou leur culture.
• Organiser des dîners-causeries comme outil de formation éducative et sociale. L’organisation peut inviter des conférenciers de différents organismes communautaires, présenter un film ou apprendre d’un collègue qui se porte volontaire.
• Envisager d’accorder des congés rémun-érés pour diverses fêtes religieuses ou culturelles.

• La Fondation canadienne des relations raciales est une société d’État qui s’est engagée à lutter contre le racisme au Canada.

• Quake Lab – un organisme en faveur de la justice et de l’égalité axé sur les changements structurels.

• La stratégie canadienne de lutte contre le racisme offre de nombreuses ressources aux organisations qui souhaitent en apprendre davantage sur l’écart salarial, la victimisation, les politiques et les directives.

• Série d’apprentissage contre le racisme – une ressource du gouvernement du Canada pour les personnes qui souhaitent approfondir leurs connaissances sur différents aspects du racisme systémique et culturel.

• Expériences Canada – un organisme de bienfaisance national qui aide les jeunes au Canada à mieux comprendre les sujets pertinents d’aujourd’hui, comme la réconciliation, la lutte contre le racisme, la diversité et l’inclusion, les changements climatiques et la planification de carrière.

• Fondation canadienne des femmes – une organisation vouée à l’amélioration de la vie des femmes et des filles dans une optique intersectionnelle.

• Equity in the Center est une organisation qui se consacre à instaurer l’égalité entre les races en milieu de travail.

27 janvier
Journée internationale dédiée à la mémoire des victimes de l’Holocauste

Février
Mois de l’histoire des Noirs

Mai
Mois du patrimoine asiatique

Mai
Mois du patrimoine juif

5 mai
Journée du patrimoine mondial africain

21 mai
Journée mondiale de la diversité culturelle pour le dialogue et le développement

27 juin
La Journée canadienne du multiculturalisme

1er août
Jour de l’émancipation

31 août
Journée internationale des personnes d’ascendance africaine

Octobre
Mois canadien de l’histoire islamique

Octobre
Mois du patrimoine latino-américain

Novembre
Mois du patrimoine hindou