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Envisager de soumettre les offres d’emploi à un « décodeur de genre » afin d’éviter d’utiliser par inadvertance un langage typiquement masculin. Lien vers le décodeur de genre.
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Veiller à ce que tous les membres du comité d’embauche suivent une formation sur les préjugés inconscients. Formation gratuite offerte ici.
- Effectuer une présélection des CV de manière anonyme afin de lutter contre les préjugés inconscients.
- Inclure l’échelle salariale dans les offres d’emploi pour faciliter la transparence des rémunérations.
- Utiliser des pronoms neutres dans les descriptions de poste afin d’éliminer le langage sexiste.
- Définir les critères d’embauche, poser des questions normalisées et élaborer une grille salariale claire.
- Prendre en compte le jour et l’heure des entrevues pour accommoder différents besoins.
- S’engager à respecter l’égalité salariale en élaborant une grille des salaires claire et en la tenant à jour.
- Offrir aux contractuels et aux travailleurs temporaires la possibilité de devenir des employés à temps plein.
- Mettre en évidence le soutien aux aidants dans les offres d’emploi.
Inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 01 : Femmes et genre
Introduction
Cette unité marque le point de départ de votre parcours en matière de DEI, et sa lecture est recommandée en premier lieu. Elle fonctionne en complément de Chapitre 02 : Harcèlement et violence fondés sur le genre. Étant donné la prévalence inquiétante de la violence à l’encontre des femmes et d’autres identités marginalisées, il est conseillé de parcourir les unités Chapitre 01 : Femmes et genre et Chapitre 02 : Harcèlement et violence fondés sur le genre avant de se plonger dans les six autres unités. L’efficacité du reste de cette trousse d’outils et de cette série de ressources dépend de la mise en oeuvre des recommandations des sections « Femmes et genre » et « Harcèlement et violence fondés sur le genre ».
Pratiques exemplaires et prometteuses
Ressources humaines, industrie électrique du Canada (RHIEC) propose une formation en quatre séances sur les principes fondamentaux de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Chaque séance dure 90 minutes et porte sur des sujets tels que les micro- et macro-agressions, les alliances délibérées et l’inclusion, les préjugés inconscients en milieu de travail et les arguments en faveur de la DEI.
BC Hydro a pris des mesures concrètes pour mettre en oeuvre une équité salariale en toute transparence dans l’ensemble des services et des catégories d’emploi, y compris la direction. L’entreprise évalue l’ancienneté, le niveau d’études et l’expérience par rapport aux salaires réels, en prenant des dispositions pour garantir l’équité salariale à tous les échelons et dans tous les services. Un suivi est effectué pour les différentes catégories de DEI, notamment le genre, la situation de handicap et l’appartenance ethnique. Des méthodes ont également été mises au point pour gérer les congés autorisés. Pour en savoir plus, cliquez ici et ici.
L’objectif de Schneider Electric en matière de DEI n’est pas seulement de fournir des possibilités égales de manière universelle, mais aussi de promouvoir un environnement où chacun se sent valorisé de manière unique et sans danger pour apporter le meilleur de lui-même. Cet engagement se reflète dans les valeurs profondes de Schneider, mettant l’accent sur les diversités habilitées, les pratiques inclusives ainsi que la sensibilisation aux préjugés cachés, et ce, depuis 2021. En savoir plus.
Manitoba Hydro a élaboré des guides de produits détaillés pour l’équipement de protection individuelle (EPI), adaptés explicitement à la taille des femmes dans tous les corps de métier de son organisation. Cette initiative a pour but de reconnaître les défis auxquels les femmes sont confrontées en raison de vêtements de travail mal ajustés. Les guides proposent des tableaux comparatifs des tailles, des codes de couleur, des marques de vêtements privilégiées et des instructions de lavage.
L’entreprise Covergalls, fondée par Alicia Woods, répond au besoin d’EPI adaptés aux femmes en proposant une ligne de vêtements qui leur est exclusivement réservée, sachant que les femmes sont confrontées à des difficultés liées à l’utilisation d’EPI de taille traditionnelle ou de taille unisexe. En savoir plus.
Le British Columbia Institute of Technology (BCIT) propose un programme gratuit d’apprentissage consacré à des sujets comme les changements climatiques, la lutte contre le racisme, la sensibilisation aux réalités autochtones et la prise de conscience des enjeux de la diversité. Les cours, d’une durée allant d’une à trois heures, permettent aux gens d’en savoir plus sur les droits de la personne au Canada, ainsi que sur les défis à relever à l’échelle mondiale. En savoir plus.
Politiques et procédures
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Recrutement
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Maintien en poste
- S’engager à faire preuve de transparence en matière d’échelons et de promotions.
- Évaluer les dirigeants sur la base des rende-ments liés à la DEI.
- Offrir un mentorat de carrière à tout le personnel.
- Promouvoir la diversité dans tous les services et à tous les échelons de l’organisation.
- Utiliser un cycle d’évaluation uniformisé pour les évaluations de rendement.
- Former les gestionnaires à fournir un compte rendu concret et objectif.
- Mettre en œuvre des politiques de travail flexibles pour soutenir les aidants.
- Pour le personnel à horaires décalés (quarts), préciser à l’avance le calendrier de travail.
- Appliquer une politique rigoureuse de lutte contre le harcèlement et la discrimination.
- Adapter les styles de communication aux personnes.
- Inscrire le personnel comme apprenti et lui apporter un soutien.
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Équipements de protection individuelle (EPI)
- Ajuster les allocations pour les formes corpo-relles non normatives.
- Prendre en considération les fournisseurs qui répondent aux besoins diversifiés du lieu de travail.
- Acheter des équipements de sécurité adaptés au genre.
- Tenir compte des fluctuations corporelles, surtout pendant la grossesse.
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Toilettes
- Fournir des toilettes portables réservées aux femmes sur les chantiers de construction.
- Disposer de toilettes portables à une seule cabine.
- Désigner des toilettes dans les immeubles.
- Organiser une formation sur le harcèlement et la violence fondés sur le genre à l’intention de tout le personnel.
- Utiliser des tentes pop-up (en dôme) pour les chantiers éloignés.
- Prévoir un système de jumelage pour utiliser les toilettes.
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Autres considérations
- Prendre un engagement public en faveur de la DEI.
- Mettre les dons caritatifs en accord avec les politiques de la DEI.
- Évaluer l’adhésion des cadres dirigeants pour garantir la compatibilité avec les principes de la DEI.
- Assurer la diversité lors des présentations d’événements et des groupes d’experts.
- Soutenir les ambitions à court et à long terme du personnel.
Ressources générales
Legislation et dates importantes
Familiarisez-vous avec la législation en vigueur, notamment la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi canadienne sur les droits de la personne. Prévoyez de consulter la législation en vigueur et la nouvelle législation deux fois par an afin de rester à jour.
Soulignez et respectez les dates nationales et internationales importantes, tell-es que la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, qui a lieu le 25 novembre. Organisez un repas/une séance de forma-tion pour le personnel, faites une publication sur les médias sociaux en guise de reconnaissance, ou diffusez sur le site Web un blogue ou un article rédigé par un cadre supérieur ou un membre du personnel. Selon les capacités de l’organ-isation, un webinaire, un article dans le bulletin d’information ou un document informatif de communication interne constituent de bons moyens de faire con-naître une date importante d’envergure nationale ou internationale.