Inclusion - Matériaux de Lecture - Chapitre 08 : 2ELGBTQIA+

Les Chapitre 01 : Femmes et genre et Chapitre 02 : Harcèlement et violence fondés sur le genre sont des préalables à l’examen et à la mise en oeuvre du contenu de la présente unité.

Installations sanitaires inclusives du Collège Algonquin : Le Collège Algonquin a amélioré ses toilettes universelles afin de donner la priorité à la facilité d’accès et à l’inclusion. Les indications sont désormais établies en fonction d’installations bien précises, et l’identité de genre n’est plus mentionnée sur les panneaux indiquant l’emplacement des toilettes. Le Collège offre des aménagements comme : le réglage de la hauteur pour une meilleure accessibilité, des rampes, des dossiers, une plate-forme élévatrice pour adultes, des tables pour se changer, ainsi qu’une salle réservée à l’allaitement et aux soins des nourrissons. Cette initiative vise à créer des espaces plus sécuritaires pour la communauté 2ELGBTQIA+ d’Ottawa. En savoir plus.

Fierté au travail Canada
Fondée en 2008, Fierté au travail Canada est une organisation à but non lucratif qui se consacre à la création d’espaces inclusifs pour la communauté 2ELGBTQIA+ au sein des entreprises canadiennes. Proposant des options d’apprentissage en ligne personnalisées, des webinaires bilingues ainsi que de nombreuses ressources, l’organisation accompagne plus de 250 employeurs dans la mise en place d’un milieu de travail plus favorable à l’intégration. Le soutien assuré tout au long de l’année aide les organisations à renforcer leurs stratégies et politiques internes, ce qui se traduit par des résultats tangibles pour le personnel 2ELGBTQIA+. En savoir plus.

Le groupe de ressources des employés Prism d’Emera Inc.
La société Emera Inc. est reconnue comme l’un des meilleurs employeurs du Canada en matière de diversité et dispose d’un groupe de ressources pour les employés appelé Prism. Composé de membres du personnel et d’alliés de la communauté 2ELGBTQIA+, Prism tire parti des ressources en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au sein du service des ressources humaines. Cette initiative encourage le personnel à partager ses histoires et expériences et à oeuvrer ensemble au maintien d’une culture d’appartenance. En savoir plus.

La Banque TD et son engagement à l’égard de l’inclusion des personnes 2SLGBTQIA+
La Banque TD est depuis 2004 à la pointe de l’industrie en matière de soutien à la communauté 2ELGBTQIA+, mettant en pratique le principe de la « Fierté 365 ». La Banque établit de manière transparente une liste d’avantages couvrant la fertilité, la planification familiale, les congés parentaux, les soins de santé pour les personnes transgenres et les services de counseling. Cet engagement vise à permettre aux membres de la communauté 2ELGBTQIA+ de disposer d’espaces plus sécurisants pour se sentir à l’aise et confiants. En savoir plus.

L’indice d’égalité des entreprises de la fondation Human Rights Campaign

La fondation Human Rights Campaign (HRC) a instauré en 2002 l’indice d’égalité des entreprises, qui compare les performances de ces dernières en matière d’égalité 2ELGBTQIA+ en milieu de travail. La HRC propose des critères transparents, des ressources et des consultations pour soutenir les entreprises qui favorisent l’inclusion. L’indice englobe des aspects comme la couverture médicale, la formation à la non-discrimination, les pratiques exemplaires propres aux personnes transgenres et la responsabilité sociale de l’entreprise. En savoir plus.

• Élaborer une politique formelle définissant les fonctions de l’ensemble du personnel, les comportements attendus et les répercussions.
• Veiller à ce que les politiques reflètent explicitement l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’expression de genre comme motifs de discrimination interdits.
• Respecter la confidentialité du personnel, et permettre une identification volontaire sans divulgation, sauf si cela s’avère nécessaire.
• Réviser les communications, les offres d’emploi et les politiques de l’entreprise afin d’adopter un langage neutre (épicène).
• Recueillir des données sur l’auto-identification, les pronoms et les noms choisis, en prévoyant des champs de texte permettant d’apporter des précisions.
• Encourager le personnel à intégrer les pronoms à divers contextes — comme les signatures de courriel, les porte-noms et les présentations; corriger les erreurs de genre de manière à créer un espace dans lequel on se sent plus à l’aise.
• Veiller à ce que le personnel puisse utiliser les toilettes correspondant à son identité de genre, idéalement avec des installations « pour tous les genres » à cabine individuelle.
• Établir des lignes directrices claires pour soutenir le personnel en transition, en abordant les attentes, les politiques et les pratiques.
• Réviser les codes vestimentaires, en supprimant les exigences en matière de vêtements genrés et en prenant conscience du langage genré.
• Proposer à l’ensemble du personnel une formation obligatoire sur l’intervention des témoins, sur la notion de respect en milieu de travail, ainsi que sur la violence et le harcèlement fondés sur le genre.
• Veiller à ce que la haute direction s’engage pleinement à respecter les politiques et les procédures par le biais de formations approfondies.

• Évaluer les prestations pour s’assurer qu’elles ne sont pas discriminatoires sur la base de l’identité de genre ou de l’orientation sexuelle.
• Inscrire l’engagement de l’organisation en faveur de l’inclusion des personnes queer dans les politiques, les procédures et les pratiques.
• Créer un groupe de ressources pour le personnel dédié à la communauté 2ELGBTQIA+ avec un cadre responsable.
• Intégrer des termes non genrés dans les politiques et les prestations relatives aux congés familiaux ou personnels.
• Choisir des régimes de soins de santé qui tiennent compte des besoins des personnes transgenres et prévoir une approche inclusive des prestations liées à la fertilité. Négocier avec votre fournisseur de services la possibilité d’inclure les services de préparation et d’affirmation de la transition dans vos régimes d’assurance.
• Exploiter les sites d’emploi respectueux de la communauté 2ELGBTQIA+ pour recruter des personnes de toutes les identités de genre.
• Parrainer des activités liées à la fierté afin de rendre public l’engagement de l’organisation à l’égard de l’inclusion des personnes queer.
• Entamer chaque réunion en mentionnant les pronoms, afin de favoriser l’inclusion d’emblée.
• Établir des procédures claires en cas d’homo-phobie et de transphobie, en prévoyant notamment des mécanismes de signalement et des mesures correctrices.
• Définir des lignes directrices en matière de transition de genre couvrant les frais médicaux, les changements de formulaires officiels, les codes vestimentaires et le soutien du superviseur.

• The 519 : éducation et formation
• Culture Ally : apprentissage en direct sur les communautés LGBTQ
• Rainbow Health Ontario : éducation et formation
• Safer Spaces : ateliers interactifs
• Egale : guide sur l’utilisation des pronoms
• Qmunity : cercles d’apprentissage queer
• Queer Events : plateforme éducative

• Fierté au travail Canada : Guide sur la DEI
• Stand in Pride
• Equaldex Canada : comparaison des législations 2ELGBTQIA+
• CCDGS (Centre canadien de la diversité des genres et de la sexualité) : éducation et défense des droits LGBTQ
• Centre Rainbow Resource de Winnipeg
• PFLAG Canada : soutien et ressources pour les personnes et les familles LGBTQ

31 mars
Journée internationale de visibilité transgenre

6 avril
Journée internationale de l’asexualité

12 avril 2023
Journée Rose Internationale

17 mai
Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie

Juin – septembre
Saison de la Fierté

Octobre
Mois de l’histoire LGBT

19 octobre
Journée internationale des pronoms

20 novembre
Journée du souvenir trans

31 mars
Journée internationale de la visibilité transgenre