Gestion inclusive

Celle-ci a notamment pour avantages d’aider les gens à se sentir à l’aise de s’auto-identifier, à suggérer de nouvelles idées et à partager ouvertement leurs expériences au travail, et de les habiliter à résoudre les problèmes de façon informelle. 

Les employé·e·s ayant des gestionnaires inclusif·ive·s sont 1,3 fois plus susceptibles de croire que leur potentiel d’innovation peut être exploité. Ceux·celles qui peuvent être eux·elles-mêmes au travail sont 42 % moins susceptibles d’affirmer avoir l’intention de quitter leur emploi dans l’année suivante. 

Les dirigeant·e·s ont l’occasion d’entraîner des changements positifs. Chaque action quotidienne d’inclusion, aussi petite semble-t-elle, crée un effet d’entraînement qui peut transformer la culture de votre équipe et de l’entreprise au fil du temps.³⁸ 

Réfléchir à l’inclusion dans les activités courantes 

• Qui est inclus·e? 
• Qui ne l’est pas? 
• Que pouvons-nous faire différemment? 

Exemples de gestion inclusive 

Si quelqu’un est interrompu : 

• Intervenez calmement : « Un instant Fred, Marie n’avait pas tout à fait terminé. » 
• Mettez en œuvre et faites respecter une « interdiction d’interruption ». 

Si une blague ou un commentaire inapproprié·e est émis·e pendant une réunion : 

• Remettez le commentaire en cause : « Qu’avez-vous voulu dire par cela? » ou « Sur quoi vous appuyez-vous? » 
• Donnez des preuves du contraire : « L’autre jour, j’ai lu une étude qui montrait que ce n’était pas le cas… » 
• Mentionnez l’approche équitable : « Nous n’évaluons pas les employé·e·s en fonction de caractéristiques personnelles. » 
• Dénoncez le commentaire : « Ce commentaire était offensant » ou « Il m’a rendu·e mal à l’aise. » 

Vous constatez que certaines personnes ne peuvent pas assister à l’événement social périodique de l’équipe : 

• Remplacez l’événement social mensuel de l’équipe par un dîner pour que les personnes ayant des responsabilités d’aidant·e puissent plus facilement s’y joindre. 

Les membres de l’équipe n’expriment pas tous leurs points de vue et leurs opinions : 

• Faites en sorte qu’il soit possible de proposer des idées nouvelles et d’essayer des choses de différentes manières. 
• Soyez ouvert·e à recevoir des commentaires de diverses façons (par courriel, en personne, etc.). 
• Attribuez les réussites de l’équipe aux suggestions dont elles découlent. 

Vous rencontrez une certaine résistance à l’ÉDI : 

• Racontez votre propre histoire expliquant l’importance de l’ÉDI. 
• Créez un espace pour les conversations difficiles. 

Vous voulez aider les employé·e·s à se sentir écouté·e·s et dignes de confiance : 

• Donnez aux membres de l’équipe les moyens de prendre des décisions. 
• Appliquez les conseils et donnez suite à la rétroaction reçue. 

Vous souhaitez créer un environnement d’amélioration et d’apprentissage continus : 

• Donnez de la rétroaction concrète régulièrement et encouragez les autres à faire de même.