Renouveler notre main-d’œuvre

Le projet a débuté par une analyse documentaire des pratiques exemplaires en matière de capacités de formation. L’examen des méthodes de formation à l’interne utilisées dans d’autres secteurs canadiens a inspiré le secteur de l’électricité et des énergies renouvelables pour répondre aux mêmes types de pénuries de main-d’œuvre et de besoins en matière de formation. Plus précisément, les résultats contenus dans l’analyse ont permis d’établir les critères de sélection et de développement de six profils de formation au sein du secteur de l’électricité.

Bien que l’analyse documentaire ait fourni un aperçu de la gestion des capacités de formation et des approches de formation au sein de l’industrie canadienne, les profils de formation élaborés pour le projet de développement des formations et de l’apprentissage fournissent des descriptions détaillées quant aux méthodes de formation actuellement utilisées dans le secteur canadien de l’électricité pour améliorer la capacité de formation à l’interne. En vue d’élaborer les profils de formation, 12 représentant·e·s d’organismes de formation et des services publics de partout au pays ont été interrogé·e·s au téléphone, afin de discuter de leurs approches organisationnelles en matière de développement, de prestation et de gestion de la formation. Les informations recueillies au cours des entretiens ont été utilisées pour mettre au point des études de cas propres aux organisations, lesquelles sont disponibles dans le rapport Renouveler notre main-d’œuvre.

Le sondage sur les paramètres de formation a été réalisé afin d’interroger des gestionnaires et des directeur·rice·s de formation, et par le fait même, de recueillir leurs points de vue concernant les qualifications des formateur·rice·s ainsi que la gestion des capacités de formation au sein de leurs organisations. Le sondage a été accessible du 8 novembre au 24 décembre 2010 et a recueilli les réponses de 13 services publics de partout au pays, ainsi que d’organisations du secteur de l’énergie solaire.

Dans le cadre du sondage sur les paramètres de formation, les répondant·e·s ont été invité·e·s à cerner (à partir d’une liste d’options) les difficultés auxquelles ils·elles sont actuellement confronté·e·s sur le plan du maintien ou de l’amélioration de leurs capacités de formation à l’interne. Les résultats sont présentés ci-dessous.

• La dotation en personnel : considérée comme étant problématique par 2 % des répondant·e·s au sondage
• L’élaboration des programmes : considérée comme étant problématique par 5 % des répondant·e·s au sondage
• Les installations : considérées comme étant problématiques par 5 % des répondant·e·s au sondage
• Le fait de trouver des formateur·rice·s qualifié·e·s : considéré comme étant problématique par 8 % des répondant·e·s au sondage
• Les objectifs de l’entreprise : considérés comme étant problématiques par 2 % des répondant·e·s au sondage
• L’administration des formations : considérée comme étant problématique par 2 % des répondant·e·s au sondage
• Les avancées technologiques : considérées comme étant problématiques par 2 % des répondant·e·s au sondage
• Le financement : considéré comme étant problématique par 3 % des répondant·e·s au sondage (services publics et énergie solaire [1])
• L’équipement désuet : considéré comme étant problématique par 1 % des répondant·e·s au sondage
• La capacité d’obtenir des programmes de formation : considérée comme étant problématique par 8 % des répondant·e·s au sondage (services publics et énergie solaire [2])

[1] Les répondant·e·s au sondage qui proviennent du secteur de l’énergie solaire indiquent que le financement constitue l’obstacle le plus important à la formation.

[2] Les répondant·e·s au sondage qui proviennent du secteur de l’énergie solaire indiquent que la capacité d’obtenir des programmes de formation constitue le deuxième plus important obstacle à la formation.

Le rapport Renouveler notre main-d’œuvre, qui est l’aboutissement du projet de développement des formations et de l’apprentissage, constitue en fait le cadre stratégique. Il représente les moyens de garantir que l’industrie sera prête à répondre aux futurs besoins en matière de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre. Ce cadre :

• décrit les pratiques exemplaires visant à gérer les capacités de formation à l’interne;
• présente les approches actuelles de la formation à l’interne;
• détermine des stratégies pratiques et tactiques pour gérer les capacités de formation au sein des organisations électriques;
• recommande les prochaines étapes de la gestion à l’interne en matière de capacités de formation au sein de l’industrie.