consultez la page 45 du rapport Initiative sur la participation des autochtones au marché du travail de RHIEC.
Recueillir des données et suivre les progrès
Cette ressource constitue un élément d’Éclairer les possibilités d’équité en milieu de travail.
La démarche de diversité, d’équité et d’inclusion est un effort continu, et le fait de recueillir des données et de surveiller les progrès permet de cibler les aspects à ajuster à des fins d’amélioration continue.
Recueillir des données par l’entremise d’initiatives en cours
- Recueillir des renseignements sur les autodivulgations volontaires par l’entremise du processus de candidature sur la page du site Web consacrée aux emplois.
- Analyser les sondages sur l’expérience employé séparément, par groupe sous-représenté et par intersection entre les groupes.
- Passer en revue les plaintes de harcèlement pour repérer des tendances (p. ex., dans certaines unités de travail).
- Poser des questions sur les expériences vécues par la personne lors des entrevues de départ.
Établir des objectifs
Établissez des objectifs en matière de diversité et d’inclusion, assurez un suivi constant, partagez les résultats (s’il y a lieu) et tenez les dirigeant·e·s responsables de ces résultats.
Fixez des objectifs liés aux :
- processus (p. ex., « Toutes les listes de présélection doivent comprendre 2 candidat·e·s issu·e·s de groupes sous-représentés »);
- résultats (p. ex., « 20 % des nouveaux·elles employé·e·s doivent être issu·e·s de groupes sous-représentés »).
Renforcer votre analyse de rentabilité
Lorsque l’analyse de rentabilité d’un virage vers l’ÉDI au sein de votre organisation a été clarifiée, recueillez quelques mesures de référence qui aideront à consigner les avantages obtenus. Voici des exemples d’indicateurs :
Recrutement et fidélisation des talents
- Nombre et qualité des candidat·e·s
- Postes vacants difficiles à combler
- Taux de roulement et coûts associés
Productivité et rendement
- Améliorations découlant d’une meilleure collaboration, d’une réduction du stress ou de l’absentéisme, d’une innovation accrue, etc.
Marque et réputation
- Évaluation des antécédents de l’organisation en matière d’ÉDI par des parties prenantes externes.
- Réputation de l’organisation au sein du secteur ou de la collectivité (p. ex., selon les commentaires des partenaires).
- Perspectives des employé·e·s potentiel·le·s (étudiant·e·s, chercheur·euse·s d’emploi, professionnel·le·s de l’industrie) et des agent·e·s d’influence (éducateur·rice·s, agences de recrutement, organismes).
Recueillir des données
Collecte de données d’auto-identification
Voici quelques éléments à prendre en compte au moment de recueillir des données d’auto-identification :
- Avantage : La collecte de données démographiques à compter de l’étape de la candidature permet de cerner les obstacles et de déterminer où agir.
- Aider les employé·e·s à se sentir bien : Rappelez-leur que nous nous intéressons au mérite, et qu’ils·elles ne sont pas considéré·e·s comme des jetons.
- Obtenir l’adhésion : Les groupes-ressources d’employé·e·s et les partenaires communautaires peuvent encourager la participation.
- Détermination du moment : Lancer pendant ou après la mise en œuvre d’initiatives d’ÉDI fructueuses afin de maximiser la participation.
- Suivi : Surveiller les taux de réponse pour déterminer ce qui permet d’aider efficacement les employé·e·s à se sentir à l’aise de divulguer leur situation.
Information sur le marché du travail en vedette
Si vous souhaitez obtenir plus de conseils pour améliorer les taux d’auto-identification,
Initiative sur la participation des Autochtones au marché du travail
- Sujet
- Pratiques exemplaires, Réalisation de l’industrie
Cette initiative a contribué à l’élaboration d’une stratégie cohérente visant à accroître la participation des Autochtones dans le secteur de l’électricité.