RHIEC met régulièrement en lumière les signataires de l’Accord de leadership qui permettent de réaliser d’importants progrès pour des lieux de travail plus inclusifs.
La Commission de l’énergie de l’Ontario (CEO) a adopté une approche réfléchie, stratégique et soutenue en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) – une approche qui s’appuie sur des mesures pratiques, des effets mesurables et des résultats de premier plan dans le secteur. Son parcours montre comment un leadership intentionnel peut transformer la culture du lieu de travail et renforcer l’avenir du secteur de l’électricité.
Intégration de l’inclusion dans les pratiques quotidiennes
Depuis le lancement de sa stratégie d’ÉDI en 2021 et la signature de l’Accord de leadership sur la diversité, l’équité et l’inclusion de RHIEC, la CEO a franchi des étapes importantes qui reflètent son engagement à créer un lieu de travail inclusif.
L’organisation a intégré l’ÉDI dans ses opérations par le biais de cadres stratégiques, de solides programmes de formation et de politiques inclusives. Ces efforts ont valu à la CEO d’être reconnue comme l’un des meilleurs employeurs de la région du Grand Toronto pendant trois années consécutives. Aujourd’hui, la CEO dépasse les critères de diversité du secteur, 61 % de membres du personnel s’identifiant comme des femmes et 61 % comme PANDC, y compris dans les postes de direction.
Parmi les initiatives clés, citons la création d’un poste de responsable des relations avec les personnes autochtones, la mise en œuvre d’une communication inclusive et l’organisation d’événements organisés par les employé·e·s pour célébrer la diversité. Ces actions ont permis d’intégrer l’inclusion dans la culture et les pratiques quotidiennes de la CEO.
Favoriser l’engagement et la représentation
L’engagement des employé·e·s est un indicateur clair de réussite : 86 % du personnel considère la CEO comme un lieu de travail diversifié et inclusif. Ces progrès sont le fruit d’initiatives telles que :
- Un programme de bourses pour les personnes autochtones
- Des pratiques de recrutement inclusives
- La création de Femmes@CEO, un réseau qui soutient l’équité entre les hommes et les femmes
Ces programmes soulignent le leadership de la CEO dans la promotion de l’équité, de la représentation et de l’appartenance dans l’ensemble de l’organisation.
Créer des partenariats pour un impact durable
Le parcours de la CEO dans le domaine de l’ÉDI s’étend au-delà de l’entreprise. Les partenariats avec des organisations telles que RHIEC, le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) et Indspire ont renforcé la formation et les bassins de talents, tandis que la sensibilisation des universités et des groupes d’affinité a permis d’élargir les viviers de candidat·e·s, ce qui est essentiel pour la durabilité de la main-d’œuvre dans le secteur de l’électricité.
Grâce à la planification, aux partenariats externes et aux rétroactions continues, la CEO a renforcé la responsabilité et cultivé une culture du travail qui est inclusive, connectée et résiliente.
Partage d’expériences
Pour aider d’autres entreprises à faire progresser l’ÉDI, la CEO a mis au point une approche globale qui commence par l’évaluation des données démographiques, des politiques et de l’expérience des employé·e·s. Les principales recommandations issues de cette approche sont les suivantes :
- Impliquer le personnel dès le début afin d’instaurer un climat de confiance et de mettre en place des initiatives concrètes
- Établir un cadre stratégique clair avec des objectifs mesurables
- Obtenir le soutien et une forte implication de la direction
- Assurer une formation et un enseignement continus
- Intégrer l’ÉDI dans les politiques et les pratiques culturelles
La CEO insiste sur le fait que l’ÉDI est une démarche permanente qui exige patience, humilité et responsabilité partagée.
Engagement à favoriser le changement à l’échelle du secteur
La signature de l’Accord de leadership a constitué une étape cruciale dans l’engagement de la CEO en faveur de l’équité de la main-d’œuvre. Cet engagement a jeté les bases de sa participation ultérieure au programme PARITÉ d’ici 30 renforçant ainsi son engagement en faveur de l’égalité des genres et de l’inclusion, ce qui est essentiel dans un secteur où les personnes s’identifiant comme des femmes ne représentent que 25 % de la main-d’œuvre, ce qui est bien inférieur à la moyenne nationale.
« À la Commission de l’énergie de l’Ontario, la démarche en faveur de l’ÉDI a été un véritable effort collectif, a déclaré Carolyn Calwell, directrice générale de la CEO. Notre démarche a été façonnée par l’engagement et la collaboration de notre direction, de nos cadres, de notre personnel et grâce aux nombreux partenariats que nous avons noués avec les organisations communautaires et autochtones. »
La reconnaissance de ces efforts, y compris la nomination de Lenore Robson, vice-présidente chargée des ressources humaines, de la culture et des politiques stratégiques, en tant qu’innovatrice en matière de culture du lieu de travail lors de la 12e cérémonie annuelle de remise des Prix d’excellence de RHIEC, souligne l’impact d’un leadership visible dans la conduite d’un changement significatif.
Perspectives d’avenir
Grâce à sa stratégie et à ses partenariats dans le domaine de l’ÉDI, la CEO a réalisé des progrès mesurables en matière d’engagement, de confiance et de représentation. Ces gains font de la CEO une entreprise leader prête pour l’avenir dans le secteur énergétique de l’Ontario, qui continue à défendre l’équité, la représentation et l’appartenance.