Source : Main‑d’œuvre en mouvement, une étude de l’information sur le marché du travail de Ressources humaines, industrie électrique du Canada
Selon Main-d’œuvre en mouvement, l’étude de l’information sur le marché du travail (IMT) réalisée en 2019 par Ressources humaines, industrie électrique du Canada, l’industrie canadienne de l’électricité devra recruter plus de 20 000 nouveaux·elles employé·e·s, ce qui représente 20 % de la main-d’œuvre actuelle, entre 2017 et 2022. Cela comprend à la fois la demande de main-d’œuvre d’expansion, reflétant la croissance et la remise en état substantielle du système, et la demande de remplacement couvrant les départs à la retraite et les décès.
La population canadienne étant de plus en plus diversifiée, de nombreuses possibilités s’offrent aux organisations du secteur pour adapter leurs méthodes de recrutement et de rétention afin de répondre au besoin le plus urgent : combler l’écart entre l’offre et la demande.
Voici quelques recommandations à l’intention des responsables des ressources humaines, des gestionnaires de personnel, des superviseur·e·s et des employé·e·s en général, afin de mettre en œuvre de bonnes pratiques en matière de diversité et d’inclusion.
Commencer par SOI!
La diversité et l’inclusion ne concernent pas « les autres », elle vous touche aussi! Il est important que chaque personne reconnaisse l’influence de ses diverses identités sur la manière dont elle agit et interagit avec les autres sur le lieu de travail. Par conséquent, soyez honnête avec vous-même et développez votre conscience de soi pour mieux comprendre vos propres limites et vos propres forces.
Évaluer les raisons pour lesquelles vous vous forgez une opinion sur les autres, pourquoi vous vous sentez à l’aise dans vos relations avec certaines personnes, vous partagez facilement vos idées avec certaines personnes et pas d’autres, vous préférez fortement le point de vue des autres, vous communiquez votre message d’une certaine façon et vous avez certaines réactions émotionnelles face à une situation ou à une personne permet d’explorer l’incidence de votre comportement sur le lieu de travail. Une fois que vous aurez pris conscience de vous-même, il vous sera plus facile d’apprécier les différences (et pas seulement les similitudes), de prendre les mesures nécessaires pour désapprendre les habitudes qui sont contre-productives, de développer de l’empathie pour les autres et d’établir une relation respectueuse.
Posez-vous ces questions importantes : comment mon identité influence-t-elle mes perceptions, mes hypothèses, mes préjugés, mes actions et mes comportements à l’égard des autres? Certains de ces éléments excluent-ils ou découragent-ils l’un·e de mes collègues ou employé·e·s? Est-ce que j’apporte une contribution positive par mes actions et mon comportement?
Donner du sens à la diversité pour une inclusion réussie
La diversité n’est pas une question de chiffres et de représentations. Il s’agit plutôt de reconnaître les différences des personnes qui sont influencées par la culture, les capacités, le genre, l’âge, l’orientation sexuelle, la situation familiale, la nationalité, l’apparence, le niveau d’éducation, l’expérience professionnelle, l’appartenance ethnique, la langue, etc. Sur le lieu de travail, la diversité consiste à remarquer le caractère unique de chaque employé·e et ce que cette unicité apporte à l’organisation sous la forme d’expériences, de perspectives et de systèmes de connaissance variés.
Une meilleure compréhension de la diversité inspire une inclusion réussie. L’inclusion ne peut être établie que par des actions et des comportements continus dont nous faisons preuve lorsque nous acceptons l’unicité de chaque employé·e. Ce qui donne tout son sens à l’inclusion, c’est le soutien apporté à un environnement respectueux qui engage pleinement les employé·e·s sur le lieu de travail, quelle que soit leur identité.
Compte tenu de la forte concurrence à laquelle l’industrie est confrontée pour les emplois, en particulier pour les emplois transférables hors du secteur de l’électricité, l’inclusion devrait être un engagement délibéré et réfléchi de la part de chaque organisation qui vise à retenir les meilleurs talents dont l’industrie a besoin. Il est essentiel que les employeur·euse·s du secteur évaluent leur situation afin d’aider leur main-d’œuvre diversifiée à réussir en créant des environnements inclusifs où chaque personne a le sentiment de contribuer et d’appartenir à la société.
En tant qu’organisation, posez-vous ces questions importantes : les employé·e·s de mon organisation ont-ils·elles le sentiment d’être pleinement engagés sur leur lieu de travail? Si oui, quelles bonnes pratiques ont permis ce résultat? Si non, comment pouvons-nous améliorer nos pratiques? La culture de notre lieu de travail permet-elle d’accueillir des employé·e·s diversifié·e·s?
Aborder la diversité et de l’inclusion au quotidien
Il est important que les organisations soutiennent un environnement dans lequel la diversité et l’inclusion font l’objet d’une conversation quotidienne. Cela permet non seulement aux employé·e·s de se sentir suffisamment à l’aise pour partager leurs points de vue et leurs défis, mais aussi aux employeur·euse·s d’utiliser au mieux l’unicité et les expériences des personnes pour atteindre les objectifs de l’organisation.
Pour créer un environnement sûr et propice à cette démarche, il est essentiel de reconnaître ouvertement qu’il existe des systèmes qui continuent à privilégier certaines personnes et à en désavantager d’autres. Par exemple, dans les secteurs à prédominance masculine, les femmes travaillant dans des régions éloignées peuvent ne pas disposer d’installations adaptées à leurs besoins. Il est donc important de toujours se questionner sur la façon dont les autres perçoivent votre lieu de travail et en font l’expérience. Il est également essentiel d’observer comment les employé·e·s se perçoivent les un·e·s les autres et de porter attention à tout impact négatif afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier. Votre objectif devrait être de cultiver un environnement de travail inclusif où chaque personne se sent encouragée à être elle-même.
Posez-vous ces questions importantes : avons-nous établi une relation significative avec les employé·e·s afin de les inciter à se joindre à l’organisation en apportant les éléments importants de leur expérience? Comment pouvons-nous, en tant qu’organisation et en tant que personnes, contribuer à améliorer l’expérience des membres du personnel?
S’engager à adopter un langage inclusif
L’utilisation d’un langage approprié est un élément déterminant pour supprimer les expressions d’exclusion et contribuer à promouvoir et à soutenir l’inclusion. Il est donc important d’éviter les termes qui pourraient renforcer les préjugés, les stéréotypes et la discrimination dans toutes nos communications sur le lieu de travail et dans notre vie personnelle. Même si vous n’avez pas de mauvaises intentions, le langage que vous employez peut aliéner et exclure certaines personnes si vous ne faites pas attention.
À tout moment, évitez de faire des distinctions basées sur des attributs physiques, y compris l’origine ethnique et l’âge, entre autres, à moins que cela ne soit nécessaire. Vous pouvez plutôt vous concentrer sur les aptitudes, les connaissances et les capacités des personnes pour vous référer à elles. Si vous devez faire référence à des groupes, soyez conscient·e des termes appropriés que les membres du groupe préfèrent.
Si vous n’êtes pas sûr·e des termes à utiliser, posez la question!
Posez-vous ces questions importantes : qui suis-je en train d’exclure par mon langage? Est-ce que j’utilise le terme approprié pour faire référence à ce groupe? L’usage que je fais de la langue et ma façon de communiquer créent-ils un groupe d’appartenance et un groupe d’exclusion?
Parler par ses actes
Les recommandations ci-dessus sont d’excellents points de départ, mais elles ne sont pas suffisantes. Pour qu’elles soient efficaces, elles doivent être assorties d’actions authentiques; elles doivent être intentionnelles et ciblées. Par exemple, vous ne pouvez pas promouvoir la diversité et l’inclusion si votre équipe de direction est homogène. Il est essentiel que les organisations saisissent toutes les occasions d’améliorer l’inclusion en adoptant des comportements qui encouragent les autres à faire de même.
Pour que vos efforts en matière de diversité et d’inclusion soient réellement couronnés de succès, vous devez inspirer les autres par vos actions, partager vos expériences et vos récits, faire preuve d’audace pour gérer l’ambiguïté et remettre en question les perceptions, défendre la diversité de votre équipe, être authentique et faire preuve de cohérence.
Posez-vous ces questions importantes : quelles sont les mesures que je prends au quotidien pour montrer mon engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion? Comment est-ce que je démontre aux membres du personnel les efforts de l’organisation en matière de diversité et d’inclusion? Suis-je authentique dans mes actions et comportements au quotidien?